Mit Urteil vom 19. März 2019 (Az.: 9 AZR 315/17) hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs unberücksichtigt bleiben.

Im Streitfall hatte eine Arbeitnehmerin nach einem zweijährigen unbezahlten Sonderurlaub vom 01.09.2013 bis zum 31.08.2015 die Gewährung des gesetzlichen Mindesturlaubs von 20 Arbeitstagen für das Kalenderjahr 2014 verlangt. Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hat, hat das Landesarbeitsgericht der Berufung der Klägerin stattgegeben. Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht hatte letztendlich Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Klägerin für das Jahr 2014 keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub hat.

Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben. Dies führt dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht.

An seiner anders lautenden bisherigen Rechtsprechung (vgl. BAG 6. Mai 2014 Az.: 9 AZR 678/12) hält der Senat nicht mehr fest.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich im Jahr 2018 in mehreren Urteilen mit der Wirksamkeit von Altersabstandsklauseln in Versorgungszusagen befasst.

  • Im Verfahren Az.: 3 AZR 43/17 war die Klägerin eine 18 Jahre jüngere Witwe des verstorbenen Arbeitnehmers, der eine betriebliche Altersversorgungszusage erhalten hatte. Die zugrundeliegende Versorgungsordnung enthielt für die Auszahlung der Ehegattenrente unter anderem die Voraussetzung, dass der Ehegatte nicht mehr als 15 Jahre jünger ist als der Berechtigte. Die Witwe hielt diese Klausel für unzulässig.
    Das Bundesarbeitsgericht stellte jedoch mit Urteil vom 20.02.2018 fest, dass eine Regelung in einer Versorgungsordnung, die Ehegatten von der Hinterbliebenenrente ausschließt, wenn sie mehr als 15 Jahre jünger als der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer sind, zwar eine Benachteiligung wegen des Alters darstelle, diese jedoch sachlich gerechtfertigt und deshalb zulässig sei.
  • Im Verfahren Az.: 3 AZR 520/17 wurde über die Höhe einer Witwenpension der Klägerin gestritten. Die Pensionsordnung des Arbeitgebers des verstorbenen Ehemannes enthielt eine Altersabstandsklausel, nach welcher sich die Hinterbliebenenpension von Witwen, die mindestens 15 Jahre jünger als ihr verstorbener Ehemann sind, um 5 % für jedes zusätzliche Jahr Altersunterschied mindert. Die 29 Jahre jüngere Witwe hielt die Altersabstandsklausel für unzulässig.
    Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 16.10.2018 entschieden, dass eine Altersabstandsklausel, welche die Hinterbliebenenrente von Witwen, die mehr als 15 Jahre jünger als der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer sind, um 5 % für jedes weitere Jahr Altersunterschied vermindert, wirksam ist. Durch das Anknüpfen der Klausel an das Alter der Versorgungsberechtigten liege zwar eine unmittelbare Altersdiskriminierung vor, diese sei jedoch sachlich gerechtfertigt und führe auch zu keiner übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der durch sie benachteiligten Arbeitnehmer.
  • Mit Urteil vom 11.12.2018 hat das Bundesarbeitsgericht in einem ähnlichen Fall (Az.: 3 AZR 400/17) eine Regelung, die eine zugesagte Witwenrente schrittweise verringert, wenn ein Altersabstand von mehr als 10 Jahren besteht, für zulässig erklärt. Eine Reduzierung der Altersversorgung um 5 % für jedes weitere Jahr Altersabstand sei nicht zu beanstanden. Mit dem Urteil liegt das BAG auf der Linie seiner bisherigen Entscheidungen, auf Grundlage derer es nun seine Rechtsprechung zur Altersabstandsklauseln weiterentwickelt.

Das BAG stützt sich in seinen Entscheidungen zu Altersabstandsklauseln wesentlich auf den typischen Altersabstand von Eheleuten, der statistisch bei weniger als 10 Jahren liegt. Bei einem Altersabstand von mehr als 10 Jahren sei der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner von vornherein darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten und dessen Einkommenssituation verbringt. Es sei daher legitim, wenn ein Arbeitgeber dieses Risiko nicht durch die Zusage einer üblichen Hinterbliebenenversorgung übernimmt. Dies gelte erst recht bei einer sukzessiven Reduzierung der Hinterbliebenenversorgung in Abhängigkeit von einem steigenden Altersabstand.

Nach dem Koalitionsvertrag CDU/CSU und SPD sollen künftig sachgrundlos befristete Verträge nur noch für maximal 18 Monate, statt wie bisher 2 Jahre zulässig sein. Zudem soll ein befristeter Vertrag ohne Sachgrund nur noch einmal statt bisher dreimal verlängert werden dürfen. Außerdem ist beabsichtigt, dass Arbeitgeber mit mehr als 75 Mitarbeitern nur noch 2,5 % der Belegschaft sachgrundlos befristen können.

Auch bei den Befristungen mit Sachgrund soll eine Änderung vorgesehen werden. Nach dem Koalitionsvertrag soll künftig eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund nicht mehr zulässig sein, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis mit einer Gesamtdauer von mindestens 5 Jahren bestanden hat.

Der gerichtliche Abbruch einer Betriebsratswahl aufgrund von Mängeln des Wahlverfahrens kommt nur in Betracht, wenn die Wahl voraussichtlich nichtig wäre. Die bloße Anfechtbarkeit genügt nicht (LAG Rheinland-Pfalz vom 23.04.2015, 2 TaBVGa 1/15).

Unabhängig davon, ob eine Zustimmung des Arbeitgebers zum vereinfachten Wahlverfahren gem. § 14a Abs. 5 BetrVG vorlag, führt weder das grundsätzlich falsche Wahlverfahren noch die aus der Anwendung der falschen Vorschriften resultierenden Folgefehler zur Nichtigkeit der Betriebsratswahl (ArbG Düsseldorf vom 28.11.2016, 2 BV 286/16).

Der Grundsatz der geheimen Betriebsratswahl erfordert, dass der Wahlvorstand geeignete Vorkehrungen für die unbeobachtete Kennzeichnung der Stimmzettel trifft. Dies erfordert das Aufstellen von Wandschirmen und Trennwänden, solange nicht in einem überwachbaren Nebenraum gewählt wird. Entscheidend ist nicht, ob der Wähler tatsächlich beobachtet worden ist, sondern ob er subjektiv die Überzeugung haben konnte, unbeobachtet zu sein (LAG Düsseldorf vom 13.12.2016, 9 TaBV 85/16).

Die Ausübung des Wahlrechts bei der Betriebsratswahl setzt in § 2 Abs. 3 der Wahlordnung die Eintragung in die Wählerliste voraus. Nach § 4 Abs. 3 Satz 2 der Wahlordnung sind Änderungen und Ergänzungen der Wählerliste nur bis zum Tag vor Beginn der Stimmenabgabe zulässig, nicht jedoch am Wahltag selbst. Wird die Wählerliste durch den Wahlvorstand noch am Wahltag um bislang nicht aufgeführte wahlberechtigte Arbeitnehmer ergänzt und nehmen diese Arbeitnehmer an der Wahl teil, kann dies die Anfechtung der Betriebsratswahl rechtfertigen, wenn dadurch das Wahlergebnis beeinflusst werden konnte (BAG vom 21.03.2017, 7 ABR 19/15).

Mit seinem Urteil vom 30.08.2017 (7 AZR 864/15) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Eigenart der Arbeitsleistung gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG die Befristung des Arbeitsvertrages einer Filmproduktionsgesellschaft mit einem Schauspieler sachlich rechtfertigen kann, der aufgrund einer Vielzahl von befristeten Arbeitsverträgen langjährig in derselben Rolle einer Krimiserie beschäftigt wurde

Im Zeitraum 01.03.2018 bis 31.05.2018 sind gem. § 13 BetrVG die regelmäßigen alle vier Jahre stattfindenden Betriebsratswahlen durchzuführen. Der Betriebsrat sollte beachten, dass spätestens zehn Wochen vor Ablauf der Amtszeit des bisherigen Betriebsrats der Wahlvorstand, der für die Durchführung der Betriebsratswahlen verantwortlich ist, durch den Betriebsrat bestellt sein muss. Es empfiehlt sich jedoch eine zeitlich frühere Bestellung des Wahlvorstands.

Das Finanzgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 21.03.2017, Az.: 5 K 1594/14) hat entschieden, dass eine Entschädigungszahlung in Höhe von 10.000,00 EUR für den Ausgleich immaterieller Schäden wegen einer Diskriminierung als Behinderte kein Arbeitslohn ist und daher steuerfrei zu betrachten ist.