Einrichtungsbezogene Impfpflicht ab 15.3.2022?

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Am 12. Dezember 2021 ist das Gesetz in Kraft getreten, welches den §§ 20 a IfSG in das Infektionsschutzgesetz einbrachte. Die Regelung des §§ 20 a IfSG sieht vor, dass Beschäftigte im Gesundheitssystem und in der Gesundheitsversorgung ihren Impfstatus nachzuweisen haben.

Die Neuregelung wirft viele Fragen in arbeitsrechtlicher Hinsicht auf:

Welche Einrichtungen sind betroffen?

§ 20a IfSG zählt sämtliche Einrichtungen und Unternehmen, welche vorliegend betroffen sind, explizit auf. Hinzu kommen jedoch jene Personen, welche sich im Rahmen ihrer Tätigkeit nicht nur kurzfristig (wenige Minuten) in den genannten Einrichtungen aufhalten. Dies betrifft beispielsweise rechtliche Betreuer, wenn sie in genannte Einrichtungen gehen, um ihrer Tätigkeit nachzugehen, oder auch Friseure, die vor Ort Dienstleistungen anbieten.

Wer gilt als im Gesundheitssystem oder Gesundheitsversorgung tätig? Betrifft dies auch Ehrenamtliche oder Praktikanten?

Die Regelung soll all jene Personen erfassen, welche nicht nur zeitlich ganz vorübergehend in der Einrichtung oder dem Unternehmen tätig sind. Sowohl Ehrenamtliche als auch Praktikanten fallen somit unter die Regelung zur Impfpflicht. Nicht erfasst sind jedenfalls besuchende Personen (Angehörige) oder nur am Gebäude tätige Arbeitsende (Bauarbeiter etc.).

Gibt es Ausnahmen aus religiösen Gründen?

Ausnahmen von der Impfpflicht aus religiösen Gründen sind nicht vorgesehen, das Gesetz sieht lediglich Ausnahmen aus medizinisch indizierten Gründen vor.

Was genau müssen die betroffenen Personen nachweisen und wie müssen sie dies tun?

Betroffene Personen müssen einen Nachweis darüber vorlegen, dass sie geimpft sind. Dies ist ein Impfnachweis über vollständige Impfung im Sinne der Vorgaben des Paul-Ehrlich-Instituts für Schutzimpfungen. Bei einer genesenen Person besteht diese beispielsweise aus einer verabreichten Impfstoffdosis oder aus der Kombination einer Impfung und positiven Antikörpertest.

Welche Folgen können sich für die betroffene Person ergeben, wenn keine Nachweise vorgelegt werden?

Können die geforderten Nachweise nach Aufforderung des Arbeitgebers diesem nicht vorgelegt werden, so hat der Arbeitgeber die betroffenen Personen der zuständigen Behörde (Gesundheitsamt) zu melden. Das Gesundheitsamt ist sodann berechtigt und verpflichtet, das weitere Vorgehen zu bestimmen. Es kann für die betroffene Person ein Beschäftigungs- und Betretungsverbot für die jeweilige Einrichtung aussprechen. Dies dürfte zum Verlust des Vergütungsanspruchs gegen den Arbeitgeber führen. Daneben können Bußgelder gegen den Arbeitnehmer verhängt werden.

Personen, welche zum Zeitpunkt der Nachweispflicht noch nicht in der betroffenen Einrichtung oder dem Unternehmen beschäftigt sind, dürfen ihre Tätigkeit ohne entsprechenden Impfnachweis nicht antreten.

Insgesamt ergeben sich aus dem neuen §§ 20 a IfSG eine Vielzahl von arbeitsrechtlichen Konstellationen, welche an der ein oder anderen Stelle anwaltliche Beratung sinnvoll machen.

Wir stehen sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern selbstverständlich bei der Umsetzung der neuen Regelung zur Seite. Kontaktieren Sie uns gerne, wenn Sie zum aufgeworfenen Komplex Fragen haben.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch bei unbezahltem Sonderurlaub?

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Mit Urteil vom 19. März 2019 (Az.: 9 AZR 315/17) hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs unberücksichtigt bleiben.

Im Streitfall hatte eine Arbeitnehmerin nach einem zweijährigen unbezahlten Sonderurlaub vom 01.09.2013 bis zum 31.08.2015 die Gewährung des gesetzlichen Mindesturlaubs von 20 Arbeitstagen für das Kalenderjahr 2014 verlangt. Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hat, hat das Landesarbeitsgericht der Berufung der Klägerin stattgegeben. Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht hatte letztendlich Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Klägerin für das Jahr 2014 keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub hat.

Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben. Dies führt dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht.

An seiner anders lautenden bisherigen Rechtsprechung (vgl. BAG 6. Mai 2014 Az.: 9 AZR 678/12) hält der Senat nicht mehr fest.

Zulässigkeit von Altersabstandsklauseln in Versorgungsordnungen

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Das Bundesarbeitsgericht hat sich im Jahr 2018 in mehreren Urteilen mit der Wirksamkeit von Altersabstandsklauseln in Versorgungszusagen befasst.

  • Im Verfahren Az.: 3 AZR 43/17 war die Klägerin eine 18 Jahre jüngere Witwe des verstorbenen Arbeitnehmers, der eine betriebliche Altersversorgungszusage erhalten hatte. Die zugrundeliegende Versorgungsordnung enthielt für die Auszahlung der Ehegattenrente unter anderem die Voraussetzung, dass der Ehegatte nicht mehr als 15 Jahre jünger ist als der Berechtigte. Die Witwe hielt diese Klausel für unzulässig.
    Das Bundesarbeitsgericht stellte jedoch mit Urteil vom 20.02.2018 fest, dass eine Regelung in einer Versorgungsordnung, die Ehegatten von der Hinterbliebenenrente ausschließt, wenn sie mehr als 15 Jahre jünger als der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer sind, zwar eine Benachteiligung wegen des Alters darstelle, diese jedoch sachlich gerechtfertigt und deshalb zulässig sei.
  • Im Verfahren Az.: 3 AZR 520/17 wurde über die Höhe einer Witwenpension der Klägerin gestritten. Die Pensionsordnung des Arbeitgebers des verstorbenen Ehemannes enthielt eine Altersabstandsklausel, nach welcher sich die Hinterbliebenenpension von Witwen, die mindestens 15 Jahre jünger als ihr verstorbener Ehemann sind, um 5 % für jedes zusätzliche Jahr Altersunterschied mindert. Die 29 Jahre jüngere Witwe hielt die Altersabstandsklausel für unzulässig.
    Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 16.10.2018 entschieden, dass eine Altersabstandsklausel, welche die Hinterbliebenenrente von Witwen, die mehr als 15 Jahre jünger als der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer sind, um 5 % für jedes weitere Jahr Altersunterschied vermindert, wirksam ist. Durch das Anknüpfen der Klausel an das Alter der Versorgungsberechtigten liege zwar eine unmittelbare Altersdiskriminierung vor, diese sei jedoch sachlich gerechtfertigt und führe auch zu keiner übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der durch sie benachteiligten Arbeitnehmer.
  • Mit Urteil vom 11.12.2018 hat das Bundesarbeitsgericht in einem ähnlichen Fall (Az.: 3 AZR 400/17) eine Regelung, die eine zugesagte Witwenrente schrittweise verringert, wenn ein Altersabstand von mehr als 10 Jahren besteht, für zulässig erklärt. Eine Reduzierung der Altersversorgung um 5 % für jedes weitere Jahr Altersabstand sei nicht zu beanstanden. Mit dem Urteil liegt das BAG auf der Linie seiner bisherigen Entscheidungen, auf Grundlage derer es nun seine Rechtsprechung zur Altersabstandsklauseln weiterentwickelt.

Das BAG stützt sich in seinen Entscheidungen zu Altersabstandsklauseln wesentlich auf den typischen Altersabstand von Eheleuten, der statistisch bei weniger als 10 Jahren liegt. Bei einem Altersabstand von mehr als 10 Jahren sei der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner von vornherein darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten und dessen Einkommenssituation verbringt. Es sei daher legitim, wenn ein Arbeitgeber dieses Risiko nicht durch die Zusage einer üblichen Hinterbliebenenversorgung übernimmt. Dies gelte erst recht bei einer sukzessiven Reduzierung der Hinterbliebenenversorgung in Abhängigkeit von einem steigenden Altersabstand.

Koalitionsvertrag zwischen CDU/CSU und SPD will das Befristungsrecht neu regeln

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Nach dem Koalitionsvertrag CDU/CSU und SPD sollen künftig sachgrundlos befristete Verträge nur noch für maximal 18 Monate, statt wie bisher 2 Jahre zulässig sein. Zudem soll ein befristeter Vertrag ohne Sachgrund nur noch einmal statt bisher dreimal verlängert werden dürfen. Außerdem ist beabsichtigt, dass Arbeitgeber mit mehr als 75 Mitarbeitern nur noch 2,5 % der Belegschaft sachgrundlos befristen können.

Auch bei den Befristungen mit Sachgrund soll eine Änderung vorgesehen werden. Nach dem Koalitionsvertrag soll künftig eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund nicht mehr zulässig sein, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis mit einer Gesamtdauer von mindestens 5 Jahren bestanden hat.

Einstweilige Verfügung auf Betriebswahlabbruch

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Der gerichtliche Abbruch einer Betriebsratswahl aufgrund von Mängeln des Wahlverfahrens kommt nur in Betracht, wenn die Wahl voraussichtlich nichtig wäre. Die bloße Anfechtbarkeit genügt nicht (LAG Rheinland-Pfalz vom 23.04.2015, 2 TaBVGa 1/15).

Die Anwendung des falschen Wahlverfahrens führt nicht zur Nichtigkeit der Betriebsratswahl

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Unabhängig davon, ob eine Zustimmung des Arbeitgebers zum vereinfachten Wahlverfahren gem. § 14a Abs. 5 BetrVG vorlag, führt weder das grundsätzlich falsche Wahlverfahren noch die aus der Anwendung der falschen Vorschriften resultierenden Folgefehler zur Nichtigkeit der Betriebsratswahl (ArbG Düsseldorf vom 28.11.2016, 2 BV 286/16).

Grundsatz der geheimen Betriebsratswahl

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Der Grundsatz der geheimen Betriebsratswahl erfordert, dass der Wahlvorstand geeignete Vorkehrungen für die unbeobachtete Kennzeichnung der Stimmzettel trifft. Dies erfordert das Aufstellen von Wandschirmen und Trennwänden, solange nicht in einem überwachbaren Nebenraum gewählt wird. Entscheidend ist nicht, ob der Wähler tatsächlich beobachtet worden ist, sondern ob er subjektiv die Überzeugung haben konnte, unbeobachtet zu sein (LAG Düsseldorf vom 13.12.2016, 9 TaBV 85/16).

Änderung der Wählerliste bei einer Betriebsratswahl am Wahltag

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Die Ausübung des Wahlrechts bei der Betriebsratswahl setzt in § 2 Abs. 3 der Wahlordnung die Eintragung in die Wählerliste voraus. Nach § 4 Abs. 3 Satz 2 der Wahlordnung sind Änderungen und Ergänzungen der Wählerliste nur bis zum Tag vor Beginn der Stimmenabgabe zulässig, nicht jedoch am Wahltag selbst. Wird die Wählerliste durch den Wahlvorstand noch am Wahltag um bislang nicht aufgeführte wahlberechtigte Arbeitnehmer ergänzt und nehmen diese Arbeitnehmer an der Wahl teil, kann dies die Anfechtung der Betriebsratswahl rechtfertigen, wenn dadurch das Wahlergebnis beeinflusst werden konnte (BAG vom 21.03.2017, 7 ABR 19/15).

Eine Befristung kann aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung als Sachgrund gerechtfertigt sein

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Mit seinem Urteil vom 30.08.2017 (7 AZR 864/15) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Eigenart der Arbeitsleistung gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG die Befristung des Arbeitsvertrages einer Filmproduktionsgesellschaft mit einem Schauspieler sachlich rechtfertigen kann, der aufgrund einer Vielzahl von befristeten Arbeitsverträgen langjährig in derselben Rolle einer Krimiserie beschäftigt wurde

2018 sind wieder regelmäßige Betriebsratswahlen durchzuführen

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Im Zeitraum 01.03.2018 bis 31.05.2018 sind gem. § 13 BetrVG die regelmäßigen alle vier Jahre stattfindenden Betriebsratswahlen durchzuführen. Der Betriebsrat sollte beachten, dass spätestens zehn Wochen vor Ablauf der Amtszeit des bisherigen Betriebsrats der Wahlvorstand, der für die Durchführung der Betriebsratswahlen verantwortlich ist, durch den Betriebsrat bestellt sein muss. Es empfiehlt sich jedoch eine zeitlich frühere Bestellung des Wahlvorstands.