Arbeitsrecht – Anwaltskanzlei für Arbeitnehmer & Arbeitgeber

Im Arbeitsrecht beraten wir bundesweit Unternehmen und Arbeitnehmer (insbesondere Führungskräfte) auf allen Gebieten des Arbeitsrechts und vertreten Sie sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich vor allen deutschen Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht.

Wir vertreten dabei sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Dies ist notwendig, um die Motivation des Verhandlungspartners zu verstehen und dadurch ein für den Mandanten optimales Verhandlungsergebnis zu erzielen.

Rainer Vetter

Rainer Vetter

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Mediator

Tel.: 07031/43585-290
E-Mail: rainer.vetter@kpmbb.de

Irmgard Spruth-Müller

Irmgard Spruth-Müller

Rechtsanwältin
Fachanwältin für Bank- und Kapitalmarktrecht

Tel.: 07031/43585-290
E-Mail: irmgard.spruth-mueller@kpmbb.de

Jörg Pieper

Jörg Pieper

Rechtsanwalt

Tel.: 07031/43585-290
E-Mail: joerg.pieper@kpmbb.de

Aus Arbeitnehmersicht stellen sich im Arbeitsrecht häufig folgende Fragen:

  • Was muss ich bei Erhalt einer Kündigung / Änderungskündigung tun?
  • Wie kann ich bei meinem Arbeitgeber eine möglichst maximale Abfindung erzielen?
  • Ist es sinnvoll einen angebotenen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben? Ist die darin enthaltene Abfindung angemessen, enthält dieser nachteilige Klauseln und entstehen daraus Probleme bei der Agentur für Arbeit?
  • Kann ich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses so flexibel gestalten, damit ich für potentielle neue Arbeitgeber zeitnah zur Verfügung stehe?
  • Muss ich mich bei einer Abmahnung rechtlich zur Wehr setzen?
  • Wie kann ich das Auslaufen meines befristeten Vertrages verhindern?
  • Wie kann ich meinen Wunsch auf Teilzeitbeschäftigung (z. B. nach der Elternzeit) beim Arbeitgeber durchsetzen?
  • Wie kann ich die Bezahlung meiner offene Vergütungsansprüche / Überstunden / Urlaubsabgeltung durchsetzen?
  • Wie kann ich von meinem Arbeitgeber ein „sehr gutes” Arbeitszeugnis erhalten?

Aus Arbeitgebersicht ergibt sich oft zu folgenden Fragestellungen Beratungsbedarf:

  • Wie kann ich meine Arbeitsverträge rechtssicher mit möglichst viel unternehmerischen Handlungsspielraum flexibel gestalten?
  • Wie kann ich einen langandauernden Kündigungsschutzprozessvermeiden und verhindern, dass der Arbeitnehmer weiter in meinem Betrieb arbeitet?
  • Wie kann ich meine finanziellen Risiken minimieren und Planungssicherheit gewinnen?
  • Wie nehme ich bei betriebsbedingten Gründen eine rechtssichere Sozialauswahl vor?
    Reicht das Verhalten des Mitarbeiters für eine Kündigung aus oder muss ich ihn zuvor abmahnen?

Aufgrund unserer mehr als zehnjährigen Erfahrung mit jährlich über 300 neuer Verfahren auf dem Gebiet des Arbeitsrechts sind wir in der Lage, Probleme zielgerichtet und effektiv rechtlich zu lösen und ihre Interessen engagiert und erfolgreich außergerichtlich und gerichtlich zu vertreten.

Wir garantieren im Gegensatz zu den sogenannten Großkanzleien, in denen sie häufig mit wechselnden Ansprechpartnern konfrontiert sind, die individuelle Betreuung durch einen persönlichen Ansprechpartner.

Aus der früheren Tätigkeit unseres Fachanwalt für Arbeitsrecht als Richter in der baden-württembergischen Justiz (Vorsitzender der 3. Kammer beim Arbeitsgericht Stuttgart) sind wir auch mit der Sichtweise der Arbeitsgerichte aus erster Hand bestens vertraut und wissen, worauf es in arbeitsgerichtlichen Verfahren aus richterlicher Sicht besonders ankommt. Häufig können wir gerichtliche Verfahren schon durch unsere anwaltliche Beratung oder durch rechtssichere Gestaltung von Arbeitsverträgen und Aufhebungsverträgen im Vorfeld wirksam vermeiden.

Ein Schwerpunkt unserer Tätigkeit liegt in der Vertretung von Führungskräften und leitenden Angestellten. Gerade in diesem Bereich ist sowohl Sensibilität als auch Verhandlungsstärke gefragt, da dabei besonders darauf geachtet werden muss, dass die Führungskraft nicht durch langjährige Prozesse auf dem relevanten Markt „verbrannt” ist. Auf Wunsch arbeiten wir in diesem Bereich häufig auch zunächst verdeckt und treten nach außen hin nicht in Erscheinung, um keine „verbrannte Erde” zu hinterlassen.

Bei innerbetrieblichen Konflikten (z. B. zwischen einzelnen Mitarbeitern oder dem Betriebsrat und der Unternehmensleitung) führen wir auf Wunsch der Unternehmensleitung und ggf. des Betriebsrats als ausgebildete und praktizierende Mediatoren eine Mediation im Betrieb oder in unseren dafür geeigneten Kanzleiräumlichkeiten durch und erreichen dadurch fast immer ein für beide Parteien befriedigendes Ergebnis.

Zudem sind wir sowohl für Arbeitgeber als auch für Betriebsräte als Referenten für Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen tätig.
Da wir neben der Fachanwaltschaft im Arbeitsrecht auch über eine Mediatorenausbildung beim Deutschen Anwaltsinstitut verfügen, haben wir aber neben Ihren Rechten auch Ihre dahinter stehenden tatsächlichen Interessen deutlich im Blick, versuchen diese in einem ausführlichen Erstberatungsgespräch gründlich herauszuarbeiten und im Anschluss daran zielgerichtet und zeitnah eine interessengerechte Lösung für Sie zu erarbeiten.

Denn unsere Erfahrung zeigt, dass das gerichtlich durchsetzbare Recht von den tatsächlich dahinter stehenden Interessen des Mandanten erheblich abweichen kann. Dies soll im nachfolgenden Beispiel einer Kündigung verdeutlicht werden:

Statistisch betrachtet wird nur jede siebte arbeitgeberseitige Kündigung durch das Arbeitsgericht rechtlich überprüft. Wird eine Kündigung nicht angegriffen, führt dies häufig dazu, dass dadurch den Arbeitnehmern Rechtspositionen, die ihnen zustehen (z. B. Weiterbeschäftigung oder Abfindung), verloren gehen. Dabei scheitern mehr als 90 % aller Kündigungen vor dem Arbeitsgericht, in denen am Ende das Arbeitsgericht im Wege des Urteils den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers verpflichtet.

Für den Arbeitgeber stellt die gerichtlich angeordnete Weiterbeschäftigung eines gekündigten Mitarbeiters häufig eine schwierige Situation innerhalb des Betriebs dar (Gesichtsverlust und fehlende Planungssicherheit). Zudem ist er verpflichtet die bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts aufgelaufenen Löhne des gekündigten Arbeitnehmers nachzuzahlen, ohne hierfür eine Arbeitsleistung zu erhalten (Annahmeverzugslohnrisiko), was bei langjährigen gerichtlichen Verfahren erhebliche finanzielle Risiken mit sich bringt, die unbedingt minimiert werden müssen.

Auch für den Arbeitnehmer ist häufig die gerichtlich angeordnete Weiterbeschäftigung zumindest dauerhaft nicht die erste Wahl. Er darf gegebenenfalls wieder zu einem Arbeitgeber zurückkehren, der durch die Kündigung klar und unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, dass er den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen möchte. Nicht selten möchte sich der Arbeitnehmer nach einer Kündigung beruflich neu orientieren und braucht hierfür aber eine gewisse zeitliche (z. B. durch eine längere Kündigungsfrist bei gleichzeitiger Freistellung und die damit verbundene Möglichkeit, sich aus einem laufenden Arbeitsverhältnis für neue Stellen zu bewerben) und finanzielle Absicherung (z. B. durch Zahlung einer Abfindung), ein sehr gutes Zeugnis, sowie einen flexiblen Beendigungszeitpunkt, damit er gegebenenfalls für interessierte neue Arbeitsgeber zeitnah zur Verfügung stehen kann.

Wir haben immer und ausschließlich das Interesse des Mandanten im Blick und versuchen, in jedem Verfahrensstadium eine für unseren Mandanten optimale Verwirklichung seines Interesses zu erreichen.

Eine Abfindung ist eine Zahlung, die von einem Arbeitgeber an einen Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes geleistet wird.
Entgegen einer weit verbreiteten Meinung gibt es keinen „automatischen” Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Ein Arbeitgeber, der kündigt, ist grundsätzlich zur Zahlung einer Abfindung nicht verpflichtet, und zwar unabhängig davon, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist. Das Gesetz sieht nur in wenigen Fällen einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung vor z. B. dann, wenn der Betriebsrat bei einer Betriebsänderung im Rahmen größerer Abbaumaßnahmen eine Sozialplanabfindung nach § 112 BetrVG aushandelt, ein rechtmäßiger Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG gestellt wird oder der Arbeitgeber im Falle einer „betriebsbedingten Kündigung” freiwillig für den Fall, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird nach § 1 a KSchG eine Abfindung bereits im Kündigungsschreiben anbietet. Dies ist aber auf sehr wenige Ausnahmefälle beschränkt.

Obwohl einem Arbeitnehmer folglich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eine Abfindung im Regelfall nicht automatisch zusteht, kann diese dennoch meist am besten durch einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrechtaußergerichtlich oder in einem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht erstritten werden.

Gerade in den Fällen, in denen sich der Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung bei seinem bisherigen Arbeitgeber nach erfolgter Kündigung nicht mehr vorstellen kann (was statistisch in ca. 80 % der Fälle so ist), ist es daher sinnvoll, sich gegen die meist unberechtigte Kündigung durch Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu wehren.

Denn häufig werden bei Kündigungsschutzverfahren unter Beteiligung des Arbeitsgerichts Vergleiche dahingehend geschlossen, dass die Kündigung bestehen bleibt und der Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes eine Abfindung erhält. Dabei gilt die Faustregel, dass eine Abfindung umso höher ausfällt, je weniger Gesichtspunkte für die Wirksamkeit der Kündigung sprechen, je länger der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung bereits beschäftigt war und auch je höher das Gehalt war.
Entscheidend ist aber vor allem auch das taktische Vorgehen. Hier kann bei geschickter anwaltlicher Vorgehensweise fast immer eine deutlich höhere Abfindung erzielt werden als vom Arbeitgeber anfänglich angeboten worden ist.

Statistisch betrachtet wird nur jede siebte arbeitgeberseitige Kündigung durch das Arbeitsgericht rechtlich überprüft. Wird eine Kündigung nicht angegriffen, führt dies häufig dazu, dass dadurch den Arbeitnehmern Rechtspositionen, die ihnen zustehen (z. B. auch eine Abfindung), verloren gehen. Daher ist es dringend anzuraten, die Wirksamkeit der Kündigung und die Möglichkeiten, gegen die Kündigung vorzugehen, durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht genau prüfen zu lassen.

Grundsätzlich muss jede schriftliche Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang durch Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden, da die Kündigung sonst als wirksam gilt. Eine Kündigungsschutzklage nach Ablauf dieser 3-Wochen-Frist ist nur noch in ganz wenigen Ausnahmefällen möglich (z. B. bei Kenntnis von einer Schwangerschaft erst nach Ablauf der 3-Wochen-Frist oder bei urlaubs/krankheitsbedingter Abwesenheit bei Zugang der Kündigung unter den engen Voraussetzungen eines Antrags auf nachträgliche Zulassung innerhalb von 2 Wochen nach Behebung des Hindernisses)

Ist der Arbeitnehmer an einer Weiterbeschäftigung interessiert, weil er z. B. aufgrund seines Alters Schwierigkeiten sieht, zeitnah einen gleichwertig dotierten anderen Arbeitsplatz zu finden, empfiehlt es sich in jedem Fall, gegen eine Kündigung arbeitsgerichtlich vorzugehen; denn in über 90 % aller ausgesprochenen Kündigungen erklärt das Arbeitsgericht die ausgesprochene Kündigung für unwirksam mit der Folge, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer zu den gleichen Bedingungen weiterzubeschäftigen. Findet der Arbeitnehmer dann während des Prozesses eine neue Stelle, kann meistens anstelle einer Weiterbeschäftigung mit dem früheren Arbeitgeber eine Abfindung ausgehandelt werden.

Auch in den Fällen, in denen sich der Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung bei seinem bisherigen Arbeitgeber nach erfolgter Kündigung nicht mehr vorstellen kann (was statistisch in ca. 80 % der Fälle so ist) aber an einer Abfindungszahlung interessiert ist, ist es sinnvoll, sich gegen die meist unberechtigte Kündigung durch Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu wehren. Denn sehr häufig werden bei Kündigungsschutzverfahren unter Beteiligung des Arbeitsgerichts Vergleiche dahingehend geschlossen, dass die Kündigung bestehen bleibt und der Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes eine Abfindung erhält. Dabei gilt die Faustregel, dass eine Abfindung umso höher ausfällt, je weniger Gesichtspunkte für die Wirksamkeit der Kündigung sprechen, je länger der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung bereits beschäftigt war und auch je höher das Gehalt war.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist für den Arbeitgeber mit schweren formellen und materiellen Hürden verbunden. Statistisch betrachtet scheitern mehr als 90 % aller Kündigungen vor dem Arbeitsgericht. Daher haben Arbeitgeber bei einer arbeitsgerichtlich angegriffenen Kündigung in der Regel ein großes Interesse, sich von dem Risiko der arbeitsgerichtlich erzwungenen Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers (inklusive dem dadurch einhergehenden „Gesichtsverlust” im Betrieb) und dem damit verbundenen Risiko der Nachzahlung der bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts aufgelaufenen Löhne (sogen. Annahmeverzugslohnrisiko) durch Zahlung einer Abfindung und Regelung weiterer für den Arbeitnehmer günstiger Klauseln (wie z. B. längere Kündigungsfrist, bezahlte Freistellung, sehr gutes Zeugnis, flexibler Beendigungszeitpunkt, Regelung streitiger variabler Gehaltsbestandteile aus Zielvereinbarungen) „freizukaufen”.