10 Fragen zum Thema Überstunden

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Beim Thema Überstunden ist die Unsicherheit bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern groß. Im folgenden Beitrag wird auf kurze und prägnante Weise die rechtliche Situation zum Thema Überstunden näher dargestellt.

1. Besteht eine Berechtigung des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden?

Häufig enthält der Arbeitsvertrag eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist („Der Mitarbeiter verpflichtet sich, bei betrieblicher Notwendigkeit Überstunden zu leisten“). Eine solche Klausel kann auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen enthalten sein. Gibt es jedoch eine solche Reglung nicht, müssen Überstunden nur in Notfällen geleistet werden. Kapazitätsengpässe sowie ein vermehrter Arbeitsanfall reichen als alleinige Begründung nicht aus. Alleine aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers lässt sich keine Befugnis zur Anordnung von Überstunden ableiten.

2. Wie sind die Interessen des Arbeitnehmers dabei zu berücksichtigen?

Sofern der Arbeitgeber zur Anordnung von Überstunden berechtigt ist, muss er die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Dabei ist zu beachten, dass die Überstunden betrieblich notwendig und für den Arbeitnehmer zumutbar sind. Der Arbeitgeber hat bei der Anordnung von Überstunden eine angemessene Ankündigungsfrist von einigen Tagen zu beachten; die kurzfristige Anordnung von Überstunden ist nur bei einem überwiegenden betrieblichen Interesse möglich. Ferner hat der Arbeitgeber darauf Rücksicht zu nehmen, dass seine Mitarbeiter hinsichtlich der Leistung von Überstunden gleich stark beansprucht werden und dass Überstunden nicht zum Normalfall werden.

3. Darf der Arbeitnehmer berechtigt angeordnete Überstunden verweigern?

Handelt es sich um berechtigt angeordnete Überstunden, darf der Arbeitnehmer diese nur dann verweigern, wenn er hierzu herausragende Gründe vorbringen kann (z. B. eigene Hochzeit). Ansonsten kann die Verweigerung von berechtigt angeordneten Überstunden zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie Abmahnungen und Kündigung führen. Eine Verletzung der arbeitsvertragliche Pflichten liegt jedoch dann nicht vor, wenn die Anordnung von Überstunden ohne Zustimmung des Betriebsrats erfolgt oder die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes überschritten werden.

4. Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Leistung von Überstunden?

Der Arbeitnehmer hat selbst dann, wenn die Überstunden bereits jahrelang erbracht und vergütet wurden, keinen Anspruch auf Leistung von Überstunden (Ausnahme: bei vertraglicher Regelung).

5. Sind besondere Personengruppen vor Überstunden geschützt?

Bei jugendlichen Arbeitnehmern ist die Leistung von Überstunden nur in Notfällen zulässig. In diesem Fall ist ein Ausgleich innerhalb von 3 Wochen durch entsprechende Verkürzungen der Arbeitszeit vorzunehmen (§§ 8, 21 JArbSchG).

Schwerbehinderte können nach § 124 SGB IX die Freistellung von Mehrarbeit verlangen, die bereits vorliegt, wenn diese über 8 Stunden werktätig hinausgeht.

Werdende sowie stillende Mütter dürfen nach § 8 Abs. 1 und Abs. 2 MuSchG nicht über 8 Stunden bzw. 8,5 Stunden hinaus arbeiten.

6. Was geht vor? Freizeitausgleich oder Bezahlung?

In den meisten Tarifverträgen und im ArbZG ist geregelt, dass der Freizeitausgleich vorrangig gegenüber der Bezahlung vorzunehmen ist.

7. Wie sind Überstunden zu vergüten?

Hinsichtlich der Vergütung von Überstunden gibt es keine gesetzliche Vorschrift. Lediglich für Auszubildende ist in § 17 Abs. 3 BBiG geregelt, dass eine über die vereinbarte regelmäßige tägliche Arbeit hinausgehende Beschäftigung von Auszubildenden besonders zu vergüten ist.

Ansonsten muss festgestellt werden, ob Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder der einschlägige Tarifvertrag Regelungen zur Vergütung enthalten. Eine Pflicht zu Gewährung von Zuschlägen gibt es ohne ausdrückliche Regelung nicht. Lediglich bei Nachtarbeit ist in § 6 Abs. 5 ArbZG geregelt, dass diese mit einem angemessenen Zuschlag ausgeglichen werden soll.

Allerdings enthalten zahlreiche Tarifverträge detaillierte Bestimmungen über die Bezahlung von Überstunden, worin üblicherweise geregelt ist, dass für Überstunden an üblichen Arbeitstagen zusätzlich zur Grundvergütung ein Zuschlag in Höhe von 25 % und für Sonn- und Feiertage in Höhe von 50 % zu zahlen ist. Dasselbe gilt für den Freizeitausgleich.

8. Sind Überstunden pauschal mit dem Grundgehalt abgegolten?

Arbeitsvertragliche Klauseln, wonach Überstunden mit dem Grundgehalt als abgegolten gelten, sind unwirksam, da aus der Formulierung klar hervorgehen muss, wie viele Überstunden mit dem Grundgehalt abgedeckt sein sollen.

9. Wie kann man nicht bezahlte Überstunden gerichtlich geltend machen?

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren muss der Arbeitnehmer darlegen, wann und in welchem Umfang er Überstunden geleistet hat.

Ferner muss der Arbeitnehmer darlegen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet worden sind oder zumindest zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. E-Mails über Anordnungen und Anweisungen sollten zu Nachweiszwecken aufbewahrt werden.

Eine Duldung liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis der Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, um die Leistung der Überstunden zu unterbinden, also nicht gegen sie einschreitet (BAG vom 10.04.2013, 5 AZR 122/12).

Verfügt beispielsweise ein Pflegeheim über Aufzeichnungen der Stunden, um die Leistung mit den Krankenkassen ordnungsgemäß abzurechnen, aus dem sich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit genau ergeben, sowie Tourenpläne, anhand der Arbeitgeber die tägliche Arbeitszeit exakt hätte prüfen können, kann hierin eine Duldung von Überstunden liegen (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 22.01.2014, 2 Sa 180/13).

10. Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei Überstunden?

Bei der Anordnung von Überstunden besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG (vorrübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit). Dieses Mitbestimmungsrecht bezieht sich z. B. darauf, ob die Überstunden angeordnet werden dürfen oder welche Arbeitnehmer davon betroffen sind.

Liegt keine Beteiligung des Betriebsrats bzw. eine Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats vor, ist der Arbeitnehmer berechtigt, die Leistung der Überstunden zu verweigern.

Auch bei der Duldung von Überstunden besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, da der Arbeitgeber keine freiwillig geleisteten Überstunden des Arbeitnehmers entgegennehmen darf. Das Mitbestimmungsrecht besteht auch bei kurzfristigen Maßnahmen. Lediglich bei seltenen Notfällen ist der Arbeitgeber kurzfristig und vorläufig zur einseitigen Anordnung von Überstunden berechtigt.

Neuer Mindestlohn in Höhe von 8,50 EUR pro Stunde ab 01.01.2015

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Da die bisherigen gesetzlichen Regelungen des Mindestlohnes, wie das Arbeitneh-merentsendegesetz oder die Allgemeinverbindlichkeitserklärung nach § 5 Tarifver-tragsgesetz wegen der sinkenden Tarifbindung in Deutschland nicht mehr in der Lage waren, die Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen zu schützen, hat der Gesetzgeber mit dem am 11.08.2014 in Kraft getretenen Tarifautonomiestär-kungsgesetz, dass neue Mindestlohngesetz (MiLoG) geschaffen.
Mit dem neuen Mindestlohngesetz gilt für alle Beschäftigten ab 01.01.2015 ein flä-chendeckender Mindestlohn von 8,50 EUR brutto je Zeitstunde (§ 1 Abs. 2 MiLoG).

Sofern in bestimmten Branchen aufgrund von Rechtsverordnung höhere Mindestlöhne gelten, haben diese Vorrang (§ 1. Abs. 3 MiLoG). Dies betrifft aktuell folgende Branchen:

  • Dachdecker
  • Gerüstbau
  • Maler- und Lackierer
  • Schornsteinfeger
  • Elektrohandwerk
  • Gebäudereinigung
  • Wäscherei
  • Friseurhandwerk
  • Fleischwirtschaft
  • Berufliche Aus- und Weiterbildung
  • Zeitarbeit

Ausnahmen vom gesetzlichen Mindestlohn werden nach § 22 MiLoG für folgende Beschäftigtengruppen gemacht:

  • Schülerpraktikanten (§ 22 Abs. 1 Nr. 1 MiLoG)
  • Orientierungspraktika von bis zu drei Monaten (§ 22 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG)
  • Ausbildungsbegleitende Praktika (§ 22 Abs. 1 Nr. 3 MiLoG)
  • Minderjährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung (§ 22 Abs. 2 MiLoG)
  • Auszubildende und ehrenamtliche Mitarbeiter (§ 22 Abs. 3 MiLoG)
  • Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten eines Beschäftigungsver-hältnisses (§ 22 Abs. 4 MiLoG)

Der Begriff des Praktikums wird im § 22 Abs. 1 Satz 3 MiLoG erstmals näher defi-niert.

Für Zeitungszusteller, die entsprechend der Definition des § 22 Abs. 2 Satz 3 MiLoG ausschließlich periodische Zeitung oder Zeitschriften an Endkunden zustellen, wird der Mindestlohn stufenweise ab dem 01.01.2015 bis zum 01.01.2017 von 6,38 EUR auf 8,50 EUR angeglichen.

Noch nicht abschließend geklärt ist die Fragestellung, welche Lohnbestandteile auf den Mindestlohn angerechnet werden dürfen. Dürfen Einmalzahlungen wie Weih-nachts- und Urlaubsgeld angerechnet werden? Wie verhält es sich, wenn der Grundstundenlohn zwar nur 7,00 EUR beträgt, jedoch eine Zulage oder Zuschläge in Höhe von 2,50 EUR je Stunde gezahlt werden? Nach der Rechtsprechung des EuGH zur Entsenderichtlinie soll darauf abgestellt werden, ob die Zahlung für die „Normalleistung“ des Arbeitnehmers erfolgt. Danach dürfen Zuschläge für besondere Erschwernisse wie Nachtarbeit, Schichtzulagen oder Qualitätsprämien nicht berücksichtigt werden. Einmalzahlungen können allenfalls in den Monaten berücksichtigt werden, in dem sie zur Auszahlung kommen. Der Mindestlohn ist nämlich jeweils spätestens bis zum letzten Bankarbeitstag des auf den Arbeitsmonat folgenden Monats zu zahlen (§ 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG).

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber jeden Monat mit folgender Rechnung prüfen muss, ob er den Mindestlohn eingehalten hat:

Tatsächlich ausgezahltes Bruttomonatsgehalt geteilt durch tatsächlich geleistete Monatsstunden = mindestens 8,50 EUR brutto. Dies gilt auch für geringfügig Beschäftigte. In einigen Betrieben werden die Schichten zum Teil erst im übernächsten Monat abgerechnet. Zuschläge für Wechselschicht werden damit erst nach dem Fälligkeitszeitpunkt gemäß § 2 Abs. 1 MiLoG ausbezahlt. Diese Betriebe sollten prüfen, ob der Mindestlohn nach der oben dargestellten Rechnung erreicht wird.

Im Hinblick auf Bereitschaftsdienste hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in einem Urteil vom 28.11.2012 (4 Sa 48/12) bereits für den Pflegemin-destlohn entschieden, dass Bereitschaftsdienste nicht geringer als mit dem Mindest-lohn vergütet werden dürfen. Zudem ist der Nachtarbeitszuschlag gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG zusätzlich zum Mindestlohn zu zahlen.

Im Hinblick auf Arbeitszeitkonten enthält § 2 Abs. 2 MiLoG eine wichtige Vorschrift, nach der Überstunden binnen 12 Monaten auszugleichen sind. Zudem wird das monatlich zulässige Überstunden-Saldo auf 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit beschränkt, soweit nicht bereits durch die Auszahlung des Grundgehaltes der Mindestlohn erreicht wird.

Dies soll an einem Beispiel näher verdeutlich werden:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren eine monatliche Arbeitszeit von 100 Stunden bei einem Bruttomonatsgehalt von 1.500,00 EUR. Wenn jetzt der Arbeit-nehmer in einem Monat 100 Überstunden ableistet und diese in ein Zeitkonto eingespeist werden sollen, ist zu prüfen, ob die Vorgaben des Mindestlohngesetzes eingehalten werden. Es ist zunächst zu klären, ob nicht bereits durch die Zahlung des Grundlohnes die Stunden mindestlohnrechtlich abgegolten sind: 1.500 EUR Bruttogehalt: 200 Stunden = 7,50 EUR. Da die tatsächlich geleisteten Stunden nicht bis zur Fälligkeit mit dem Mindestlohn von 8,50 EUR vergütet würden, dürfen maximal 50 % der Überstunden, in unserem Fall also 50 Stunden, in das Zeitkonto eingestellt werden. Diese Regelung gilt nicht für Langzeitkonten nach dem SGB IV, welche die Arbeitnehmer für Freistellungen beispielsweise zur Altersteilzeit oder Pflegezeit nutzen können.

Gemäß § 3 des MiLoG kann der Mindestlohn nicht ausgeschlossen werden. Dies bedeutet, dass vertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen nunmehr gemäß § 3 MiLoG insoweit unwirksam sind, soweit sie den Mindestlohn erfassen. Dement-sprechend kann der Arbeitnehmer die 8,50 EUR pro gearbeitete Stunde auch noch nach Ablauf der vertraglichen/tarifvertraglichen Ausschlussfrist geltend machen.

Im Hinblick auf die Beauftragung von Fremdfirmen im Rahmen von Werk- oder Dienstverträgen gilt § 13 MiLoG in Verbindung mit § 14 Arbeitnehmerentsendege-setz, wonach dass das beauftragende Unternehmen für die Zahlung des Mindestlohnes für alle Nachunternehmer haftet (Durchgriffshaftung des beauftragenden Unternehmens). Das beauftragende Unternehmen sollte daher auf eine Erklärung des Subunternehmers bestehen, dass er und auch die von ihm etwaig beauftragten Nachunternehmer den Mindestlohn zahlen. Diese Bescheinigung ist für den Betriebsrat gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG sowie für ein Wirtschaftsausschuss gemäß § 106 Abs. 3 Nr. 10 BetrVG einsehbar.

Kündigung trotz Interessenausgleich mit Namensliste unwirksam

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Unsere Kanzlei war für einen Arbeitnehmer im Hinblick auf eine vom Arbeitgeber ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung aufgrund eines Interessenausgleichs mit Namensliste vor dem Arbeitsgericht Stuttgart erfolgreich und konnte erreichen, dass die Kündigung vom Arbeitsgericht Stuttgart für unwirksam erklärt worden ist.

Nach der von uns im Prozess eingebrachten Auffassung löst eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung das Arbeitsverhältnis trotz Interessenausgleich mit Namensliste nicht auf, wenn die Kündigung gegen Ziffer 4.4 des Manteltarifvertrags Metall Nordwürttemberg-Nordbaden verstößt. Da unser Mandant im Arbeitsvertrag eine Bezugnahme auf diesen Arbeitsvertrag enthalten hatte, er gleichzeitig das 53. Lebensjahr vollendet hatte und mehr als 3 Jahre im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt war, ist das Arbeitsverhältnis trotz Interessenausgleich mit Namensliste ordentlich betriebsbedingt nicht kündbar. Diese Auffassung hat das Arbeitsgericht Stuttgart mit Urteil vom 28.08.2014 ausdrücklich bestätigt und die ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers zugunsten unseres Mandanten für unwirksam erklärt.

Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums zur Arbeitnehmerüberlassung liegt vor

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Nach dem Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums zur Ar­beit­neh­mer­über­las­sung sollen folgende Regelungen gesetzlich um­ge­setzt werden:

  • Die Höchstüberlassungsdauer von Leiharbeitnehmern bei einem Ent­lei­her beträgt 18 Monate. Unterbrechungen müssen min­de­stens 6 Monate betragen, ansonsten findet eine Anrechnung statt. Durch Tarifvertrag sollen aber auch längere Einsatzzeiten bzw. verkürze Unterbrechungszeiten vereinbart werden können.
  • Leiharbeitnehmer sollen spätestens nach 9 Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmern beim Entleiher gleich­ge­stellt werden. Bis zur Gleichstellung gelten Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen, die durch Rechtsverordnung festgelegt wer­den.
  • Leiharbeitnehmer sollen nicht als Streikbrecher eingesetzt wer­den dür­fen, selbst wenn sie dazu bereit sind, soweit der Betrieb un­mit­tel­bar von einem Arbeitskampf betroffen ist.
  • Die Arbeitnehmerüberlassung soll künftig auch unwirksam sein (mit der Folge des Entstehens eines Arbeitsverhältnisses zum Ent­leiher), wenn sie nicht als solche bezeichnet wird. Außerdem ist sie unwirksam, wenn die Höchstüberlassungsdauer über­schrit­ten wird.
  • Gem. § 80 Abs. 2, 92 Abs. 2 Satz 1 BetrVG soll zudem der Inhalt des bereits be­ste­hen­den Informationsrechts des Betriebsrats über den Einsatz von Personen, die nicht im Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber des Betriebs stehen, gesetzlich klar­ge­stellt werden. Dazu gehören im Zweifel nicht nur Leiharbeitnehmer, sondern mög­li­cher­wei­se auch Mitarbeiter von Dienst- oder Werkvertragsfirmen, die im Kun­den­be­trieb eingesetzt werden.

Bloße Möglichkeit einer Diskriminierung ist noch kein Indiz im Sinne des § 22 AGG

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Ein Schwerbehinderter hatte geklagt, weil sein Wunsch nach Arbeitszeiterhöhung bei einer Neuverteilung der Arbeitszeiten nicht berücksichtigt wurde. Bei 14 weiteren teilzeitbeschäftigten Kollegen wurde die Stundenzahl wunschgemäß erhöht. Das mit der Klage befasste Hessische Landesarbeitsgericht sprach dem Schwerbehinderten Schadensersatz in Höhe der entgangenen Vergütung zu, da es die Schwerbehinderung als mögliches Indiz für eine Benachteiligung wertete. Das BAG, an das sich der Arbeitgeber mit der Revision wandte, entschied:

„Die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bestehe nur dann, wenn Indizien mit „überwiegender Wahrscheinlichkeit“ darauf schließen lassen, dass ein im § 1 AGG genannter Grund ursächlich für die Benachteiligung war (BAG, Urteil vom 26.01.2017, Az.: 8 AZR 736/15).“