Ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement nur bei Hinweis des Arbeitgebers auf die Ziele sowie Art und Umfang der erhobenen Daten

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Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 20.11.2014 2 AZR 755/13) kann nur dann von einem ordnungsgemäßen betrieblichen Eingliederungsmanagement des Arbeitgebers entsprechend seiner gesetzlichen Pflicht nach § 84 Abs. 2 SGB IX ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten dem Arbeitnehmer gegenüber hingewiesen hat.

Der Hinweis erfordert nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Darstellung der Ziele, die inhaltlich über eine bloße Bezugnahme auf die Vorschrift des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hinausgeht. Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann.

Ferner muss dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten als sensible Daten im Sinne von § 3 Abs. 9 BDSG erhoben und gespeichert werden und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden.

Nur bei entsprechender Unterrichtung kann vom Versuch der ordnungsgemäßen Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements die Rede sein (BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13).

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Einstellung im Rahmen des Bundesfreiwilligendienstes

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Plant der Arbeitgeber eine Einstellung im Rahmen des freiwilligen sozialen Jahres, dann steht dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht zu. Denn für den Begriff der Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG kommt es nicht entscheidend auf das Rechtsverhältnis zum Arbeitgeber an. Vielmehr löst in diesem Fall die Eingliederung in den Betrieb bereits das Mitbestimmungsrecht aus. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung wegen mangelnder Arbeitsmarktneutralität der Maßnahme verweigern. Der Einsatz von Freiwilligen im Rettungsdienst im Rahmen des Bundesfreiwilligendienstes ist nach Auffassung des Arbeitsgerichts Ulm (Entscheidung vom 07.03.2016, 4 BV 10/15) nicht arbeitsmarktneutral.

Der Vergleich der Überwachungskontrollen der Mitarbeiter durch den Arbeitgeber mit dem totalitären Regime vor 70 Jahren stellt keinen Grund für eine fristlose Kündigung dar

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Dies hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit einer Entscheidung vom 04.03.2016 (10 Ta BV 102/15) anhand von folgendem Fall zu beurteilen: In einer E-Mail an den Einrichtungsleiter kritisierte ein Arbeitnehmer die Einführung von Überwachungskontrollen wie folgt:

„Die Überwachung in einem totalitären Regime haben wir vor 70 Jahren hinter uns gebracht, auch wenn hier im Kleineren gehandelt wird, so ist dies der Anfang von dem, was dann irgendwann aus dem Ruder laufen kann.“

Daraufhin wurde der Mitarbeiter durch den Arbeitgeber fristlos gekündigt. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf sei eine solche Äußerung noch von dem Grundrecht auf Meinungsfreiheit geschützt und rechtfertige keine Kündigung. Zwar sei ein Vergleich betrieblicher Verhältnisse mit dem NS-Terrorregime ein Grund für eine fristlose Kündigung. Hier habe der Arbeitnehmer jedoch allenfalls an die Verhältnisse der Weimarer Republik angeknüpft. Es sei dem Mitarbeiter darum gegangen, dass man Entwicklungen von Beginn an beobachten müsse. Eine solche Äußerung sei von der Meinungsfreiheit geschützt. Auch die übrige Kritik des Arbeitnehmers, wie etwa die Unterbesetzung der Dienste, enthalte zulässige Werturteile.

Stellenanzeige mit der Überschrift „Frauen an die Macht!!“ begründet keine Entschädigungsansprüche nach dem AGG

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Eine Stellenanzeige mit der Überschrift „Frauen an die Macht!!“ begründet keine Entschädigung eines abgelehnten männlichen Bewerbers. Ein Autohaus mit ausschließlich männlichen Verkäufern hatte die Anzeige geschaltet, um eine „selbstbewusste, engagierte und erfolgshungrige Verkäuferin“ einzustellen. Der Kläger fühlte sich deswegen benachteiligt und machte eine Entschädigung geltend.

Der Kläger hat die Klage verloren: Die Stellenanzeige enthaltet zwar ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot. Dies sei aber ausnahmsweise zulässig, wenn der Arbeitgeber seinen Kunden Verkaufsberater beider Geschlechter zur Verfügung stellen wolle (vgl. Arbeitsgericht Köln, Entscheidung vom 10.02.2016, 9 Ca 4843/15).

Wahrung einer tariflichen Ausschlussfrist durch Klageerhebung

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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26.03.2016 (4 AZR 421/15) zur Wahrung einer tariflichen Ausschlussfrist durch Klageerhebung ausführlich wie folgt Stellung genommen:

Gilt in einem Arbeitsverhältnis eine tarifliche Ausschlussfrist, innerhalb derer ein Anspruch gegenüber dem Vertragspartner schriftlich geltend gemacht werden muss, reicht es zur Fristwahrung nicht aus, dass das Anspruchsschreiben vor Ablauf der Frist bei Gericht eingegangen ist und dem Anspruchsgegner ggf. später zugestellt wird. Entscheidend ist der Zugang beim Anspruchsgegner selbst. § 167 ZPO findet für die Wahrung einer einfachen tariflichen Ausschlussfrist bei der außergerichtlichen Geltendmachung keine Anwendung.

Der Kläger begehrt von seinem Arbeitgeber eine Entgeltdifferenz für den Monat Juni 2013. Den Anspruch hat er erstmals mit seiner bei Gericht am 18. Dezember 2013 eingegangenen und dem beklagten Arbeitgeber am 07. Januar 2014 zugestellten Klage geltend gemacht. Nach dem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden § 37 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten – im konkreten Fall für die klägerische Forderung: bis zum 30. Dezember 2013 schriftlich geltend gemacht werden. Der Kläger hat gemeint, zur Wahrung dieser Ausschlussfrist habe der fristgerechte Eingang der Klageschrift bei Gericht ausgereicht. § 167 der Zivilprozessordnung (ZPO), der dies jedenfalls für bestimmte Maßnahmen gegen den Ablauf von Verjährungsfristen ausdrücklich regele, sei auch auf die Einhaltung tariflicher Verfallfristen anzuwenden. Der beklagte Arbeitgeber hat dem entgegengehalten, es komme bei außergerichtlichen Fristen allein auf den tatsächlichen Zugang des Geltendmachungsschreibens an. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Die hiergegen gerichtete Revision des beklagten Landes hatte Erfolg. Der Vierte Senat hat entschieden, dass § 167 ZPO auf tarifliche Ausschlussfristen, die durch eine bloße schriftliche Geltendmachung gewahrt werden können, nicht anwendbar ist. Er folgt damit der langjährigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der der Gläubiger einer Forderung sich den Zeitverlust durch die – in der Sache nicht zwingend erforderliche – Inanspruchnahme des Gerichts selbst zuzurechnen hat. Die Zustellung der Klageschrift am 07. Januar 2014 war danach verspätet und die Klage abzuweisen.

Entfristung des eigenen Arbeitsverhältnisses aufgrund von Betriebsratstätigkeit

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Nach einer Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 13.01.2016, 23 Sa 1445/15) haben befristet beschäftigte Betriebsratsmitglieder einen Anspruch auf Entfristung, wenn diese vom Arbeitgeber nur wegen der Betriebsratstätigkeit verweigert worden ist. Diese Voraussetzung ist jedoch von den Betriebsratsmitgliedern darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, was in der Praxis selten gelingen dürfte.

Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Neutralitätspflicht aus § 20 BetrVG kann zur Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl führen

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Dies hat das Hessische Landesarbeitsgericht mit Beschluss vom 12.11.2015 (9 TaBV 44/15) entschieden. Im vorliegenden Fall wurde im Betrieb des Arbeitgebers im Mai 2014 ein neuer Betriebsrat gewählt. Eine bislang im Betriebsrat vertretene Gruppe, die bei der Betriebsratswahl ein schlechteres Ergebnis als bei der vorherigen Wahl erzielt hatte, war der Auffassung, dass hierfür maßgeblich ein Gespräch der Personalabteilung mit einer anderen Gruppe vor der Wahl war. Bei diesem Gespräch sei seitens des Arbeitgebers zur Opposition gegen Kandidaten dieser Gruppe aufgerufen worden und ihre bisherige Arbeit im Betriebsrat kritisiert worden.

Das Hessische Landesarbeitsgericht kam nach durchgeführter Beweisaufnahme zur Auffassung, dass die Betriebsratswahl unwirksam sei, weil der Arbeitgeber unter Verstoß gegen seine Neutralitätspflicht des § 20 BetrVG versucht habe, die Wahl zu beeinflussen.

Ablehnung eines gegen das Mindestlohngesetz verstoßenden Vertragsänderungsangebots durch den Arbeitnehmer rechtfertigt keine Kündigung

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Dies hatte das sächsische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 24.06.2015, 2 Sa 156/15) ausdrücklich festgestellt.

Im vorliegenden Fall hatte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin eine Vertragsänderung vorgeschlagen. Das Änderungsangebot sah eine Gehaltserhöhung auf den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn vor. Gleichzeitig wurde jedoch eine entgeltfreie Arbeitsverpflichtung von erheblichem Umfang geregelt. Nach Ablehnung des Angebots durch die Arbeitnehmerin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit der Begründung, die Arbeitnehmerin habe, anders als die anderen Beschäftigten, den Änderungsvertrag nicht angenommen. Nach Auffassung des sächsischen Landesarbeitsgerichts verstieß die Kündigung gem. § 612a BGB, da sie im vorliegenden Fall den Arbeitnehmer benachteiligt hat, der in zulässigerweise seine Rechte ausgeübt hat.

Kann Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf den Mindestlohn angerechnet werden?

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Mit dieser Fragestellung hatte sich das LAG Berlin-Brandenburg im Urteil vom 02.10.2015 (9 Sa 570/15) zu beschäftigen. Im vorliegenden Fall erhielten die Kläger nach ihren Arbeitsverträgen neben einem dem Mindestlohn unterschreitenden Stundenlohn eine Sonderzahlung zum Jahresende und ein zusätzliches Urlaubsgeld. Diese Leistungen sollten durch eine Änderungskündigung gestrichen werden. Stattdessen sollte ein neuer Stundenlohn in Höhe des Mindestlohns gezahlt werden. Hiergegen wehrten sich die Kläger. Nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg rechtfertigt die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns keine Änderungskündigung zwecks Streichung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld, das der Arbeitgeber bisher zusätzlich zu einem Stundenlohn unterhalb des Mindestlohns gezahlt hat. Urlaubs- und Weihnachtsgeld können auf den Mindestlohn nicht angerechnet werden.

Zirkusartisten gelten nicht als Arbeitnehmer

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In einem Urteil vom 11.08.2015 (9 AZR 98/14) hatte das BAG folgenden Fall zu entscheiden:

Die Beklagte betreibt einen Zirkus. Die Kläger, eine Artistengruppe, verpflichteten sich, in einem sog. „Vertrag über freie Mitarbeit“, im Rahmen der von der Beklagten veranstaltenden Zirkusaufführungen eine von ihnen zuvor einstudierte „Hochseil- und Todesradnummer“ darzubieten. Als die Kläger erfuhren, dass die Beklagte sie nicht zur Krankenversicherung angemeldet hatte, weigerten sie sich weiter aufzutreten. Daraufhin kündigte die Beklagte das Rechtsverhältnis mit den Zirkusartisten fristlos. Gegen diese Kündigung haben die Kläger Kündigungsschutzklage eingereicht.

Das BAG hat in seiner Entscheidung festgestellt, dass zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis begründet worden ist und die Kläger ihre Artistenleistung als freie Dienstnehmer erbracht haben.

Nach Auffassung des BAG unterscheidet sich ein Arbeitsverhältnis von dem Rechtsverhältnis eines freien Dienstnehmers durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit, in der sich der zur Dienstleistung Verpflichtete befindet. Arbeitnehmer hingegen ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags, im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit, in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Die Beantwortung der Frage, welche Art von Rechtsverhältnis vorliegt, erfordert eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls. Der „Vertrag über freie Mitarbeit“ sieht ein für Arbeitsverhältnisse charakteristisches Weisungsrecht nicht vor. Tatsachen, die auf eine von dieser Vereinbarung abweichende Durchführung des Vertrages schließen lassen, lagen im vorliegenden Fall nicht vor.