Rauchmelder

,

Ein Beschluss über den Einbau und Wartung von Rauchmeldern kann für ungültig erklärt werden, wenn dieser keine Ausnahmeregelung für Eigentümer enthält.
Der Einbau von Rauchmeldern ist in den meisten Bundesländern gesetzlich zur Pflicht geworden.

Viele Eigentümergemeinschaften haben Beschlüsse dahingehend gefasst, dass für sämtliche Wohneinheiten Rauchwarnmelder vertraglich für 10 Jahre anmietet werden und eine entsprechende Firma mit der Funktionsprüfung, Wartung und Dokumentation beauftragt wird. Ziel der Wohnungseigentümergemeinschadt ist es, insoweit eine einheitliche Regelung für alle Eigentümer zu treffen und der gesetzlichen Verpflichtung nachzukommen.

Fast immer wird in diesen Beschlüssen nicht berücksichtigt, dass bereits manche Eigentümer dieser Verpflichtung in Eigeninitiative nachgekommen sind und bereits auch vor Beschlussfassung in den eigenen Räumen DIN-gerecht die Rauchwarnmelder angebracht haben.

So hat das Landgericht Braunschweig nunmehr in einem Urteil vom 07.02.2014 -Aktenzeichen 6 S 449/13- entschieden, dass ein solcher Beschluss über den Einbau und die Wartung von Rauchmeldern, welcher einzelne Eigentümer, die der gesetzlichen Verpflichtung bereits nachgekommen sind, nicht ausnimmt, dem Grundsatz ordnungsgemäßer Verwaltung widerspricht. Der Bundesgerichtshof hat bereits im Jahre 2013 in einer Entscheidung vom 08.02.2013 entschieden, dass die Eigentümergemeinschaft grundsätzlich mit Beschlusskompetenz über den Einbau von Rauchmeldern besitzt. Der Bundesgerichtshof hatte in dieser Entscheidung jedoch die Frage, ob bei einer solchen Beschlussfassung auf einzelne Eigentümer, die bereits der gesetzlichen Einbaupflicht nachgekommen sind, Rücksicht genommen werden müsse, ausdrücklich offengelassen.

Grundsätzlich dienen zwar die Rauchmelder zu dem Schutze aller Bewohner und Besucher, die Verwaltung ist insoweit auch verpflichtet, sicherzustellen, dass diese dauerhaft funktionieren. Allerdings gebiete nach der oben zitierten Entscheidung des Landgerichts Braunschweig dies nicht, dass für sämtliche Wohnungen neue Rauchmelder angeschafft werden müssten und die Gemeinschaft für die Geräte einen einheitlichen Wartungsvertrag abschließen müsse. Es sei genauso möglich, dass ein einzelner Eigentümer einen Nachweis darüber erbringt, dass er bereits Rauchmelder auf eigene Kosten angeschafft habe und dieser Rauchmelder auch den gesetzlichen Anforderungen entspräche und die Wartung ordnungsgemäß durchgeführt werde. Solche Eigentümer sind dann in einem Beschluss zur Anschaffung der Geräte auszunehmen, da aufgrund der doppelten Kostenbelastung dieser Eigentümer der Beschluss ordnungsgemäßer Verwaltung widerspräche.

Eine höchstrichterliche Entscheidung liegt insoweit noch nicht vor.

Sollten bereits Beschlüsse gefasst worden sein, sind diese insoweit nur noch anfechtbar, als die Anfechtungsfrist von einem Monat ab Beschlussfassung noch nicht abgelaufen ist.

Nicht angefochtene Beschlüsse ohne diese Ausnahmeregelung haben daher Bestand.

Hier kann jedoch der einzelne betroffene Eigentümer gegebenenfalls in einer künftigen Eigentümerversammlung den Antrag stellen, den bereits gefassten Beschluss abzuändern und eine Ausnahmeregelung zuzulassen. Wird ein solcher Antrag dann abgelehnt, könnte diese Ablehnung erneut angefochten werden.
Nur der Vollständigkeit halber wird mitgeteilt, dass die für die Wohnungseigentümer nach einer Entscheidung des Amtsgericht Karlsruhe vom 15.08.2014 -Aktenzeichen 4 C 217/14- grundsätzlich nicht verpflichtet sind, über die Anschaffung und Installation von Rauchwarnmeldern beschließen, Denn der Schutz des Eigentums kann auch durch den Einbau der Rauchwarnmelder durch die einzelnen Wohnungseigentümer erreicht bzw. gewahrt werden. Diese Entscheidung ist allerdings noch nicht rechtskräftig, es wurde Berufung eingelegt (Landgericht Karlsruhe -Aktenzeichen 11 S 109/14-)

10 Fragen zum Thema Überstunden

,

Beim Thema Überstunden ist die Unsicherheit bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern groß. Im folgenden Beitrag wird auf kurze und prägnante Weise die rechtliche Situation zum Thema Überstunden näher dargestellt.

1. Besteht eine Berechtigung des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden?

Häufig enthält der Arbeitsvertrag eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist („Der Mitarbeiter verpflichtet sich, bei betrieblicher Notwendigkeit Überstunden zu leisten“). Eine solche Klausel kann auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen enthalten sein. Gibt es jedoch eine solche Reglung nicht, müssen Überstunden nur in Notfällen geleistet werden. Kapazitätsengpässe sowie ein vermehrter Arbeitsanfall reichen als alleinige Begründung nicht aus. Alleine aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers lässt sich keine Befugnis zur Anordnung von Überstunden ableiten.

2. Wie sind die Interessen des Arbeitnehmers dabei zu berücksichtigen?

Sofern der Arbeitgeber zur Anordnung von Überstunden berechtigt ist, muss er die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Dabei ist zu beachten, dass die Überstunden betrieblich notwendig und für den Arbeitnehmer zumutbar sind. Der Arbeitgeber hat bei der Anordnung von Überstunden eine angemessene Ankündigungsfrist von einigen Tagen zu beachten; die kurzfristige Anordnung von Überstunden ist nur bei einem überwiegenden betrieblichen Interesse möglich. Ferner hat der Arbeitgeber darauf Rücksicht zu nehmen, dass seine Mitarbeiter hinsichtlich der Leistung von Überstunden gleich stark beansprucht werden und dass Überstunden nicht zum Normalfall werden.

3. Darf der Arbeitnehmer berechtigt angeordnete Überstunden verweigern?

Handelt es sich um berechtigt angeordnete Überstunden, darf der Arbeitnehmer diese nur dann verweigern, wenn er hierzu herausragende Gründe vorbringen kann (z. B. eigene Hochzeit). Ansonsten kann die Verweigerung von berechtigt angeordneten Überstunden zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie Abmahnungen und Kündigung führen. Eine Verletzung der arbeitsvertragliche Pflichten liegt jedoch dann nicht vor, wenn die Anordnung von Überstunden ohne Zustimmung des Betriebsrats erfolgt oder die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes überschritten werden.

4. Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Leistung von Überstunden?

Der Arbeitnehmer hat selbst dann, wenn die Überstunden bereits jahrelang erbracht und vergütet wurden, keinen Anspruch auf Leistung von Überstunden (Ausnahme: bei vertraglicher Regelung).

5. Sind besondere Personengruppen vor Überstunden geschützt?

Bei jugendlichen Arbeitnehmern ist die Leistung von Überstunden nur in Notfällen zulässig. In diesem Fall ist ein Ausgleich innerhalb von 3 Wochen durch entsprechende Verkürzungen der Arbeitszeit vorzunehmen (§§ 8, 21 JArbSchG).

Schwerbehinderte können nach § 124 SGB IX die Freistellung von Mehrarbeit verlangen, die bereits vorliegt, wenn diese über 8 Stunden werktätig hinausgeht.

Werdende sowie stillende Mütter dürfen nach § 8 Abs. 1 und Abs. 2 MuSchG nicht über 8 Stunden bzw. 8,5 Stunden hinaus arbeiten.

6. Was geht vor? Freizeitausgleich oder Bezahlung?

In den meisten Tarifverträgen und im ArbZG ist geregelt, dass der Freizeitausgleich vorrangig gegenüber der Bezahlung vorzunehmen ist.

7. Wie sind Überstunden zu vergüten?

Hinsichtlich der Vergütung von Überstunden gibt es keine gesetzliche Vorschrift. Lediglich für Auszubildende ist in § 17 Abs. 3 BBiG geregelt, dass eine über die vereinbarte regelmäßige tägliche Arbeit hinausgehende Beschäftigung von Auszubildenden besonders zu vergüten ist.

Ansonsten muss festgestellt werden, ob Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder der einschlägige Tarifvertrag Regelungen zur Vergütung enthalten. Eine Pflicht zu Gewährung von Zuschlägen gibt es ohne ausdrückliche Regelung nicht. Lediglich bei Nachtarbeit ist in § 6 Abs. 5 ArbZG geregelt, dass diese mit einem angemessenen Zuschlag ausgeglichen werden soll.

Allerdings enthalten zahlreiche Tarifverträge detaillierte Bestimmungen über die Bezahlung von Überstunden, worin üblicherweise geregelt ist, dass für Überstunden an üblichen Arbeitstagen zusätzlich zur Grundvergütung ein Zuschlag in Höhe von 25 % und für Sonn- und Feiertage in Höhe von 50 % zu zahlen ist. Dasselbe gilt für den Freizeitausgleich.

8. Sind Überstunden pauschal mit dem Grundgehalt abgegolten?

Arbeitsvertragliche Klauseln, wonach Überstunden mit dem Grundgehalt als abgegolten gelten, sind unwirksam, da aus der Formulierung klar hervorgehen muss, wie viele Überstunden mit dem Grundgehalt abgedeckt sein sollen.

9. Wie kann man nicht bezahlte Überstunden gerichtlich geltend machen?

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren muss der Arbeitnehmer darlegen, wann und in welchem Umfang er Überstunden geleistet hat.

Ferner muss der Arbeitnehmer darlegen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet worden sind oder zumindest zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. E-Mails über Anordnungen und Anweisungen sollten zu Nachweiszwecken aufbewahrt werden.

Eine Duldung liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis der Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, um die Leistung der Überstunden zu unterbinden, also nicht gegen sie einschreitet (BAG vom 10.04.2013, 5 AZR 122/12).

Verfügt beispielsweise ein Pflegeheim über Aufzeichnungen der Stunden, um die Leistung mit den Krankenkassen ordnungsgemäß abzurechnen, aus dem sich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit genau ergeben, sowie Tourenpläne, anhand der Arbeitgeber die tägliche Arbeitszeit exakt hätte prüfen können, kann hierin eine Duldung von Überstunden liegen (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 22.01.2014, 2 Sa 180/13).

10. Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei Überstunden?

Bei der Anordnung von Überstunden besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG (vorrübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit). Dieses Mitbestimmungsrecht bezieht sich z. B. darauf, ob die Überstunden angeordnet werden dürfen oder welche Arbeitnehmer davon betroffen sind.

Liegt keine Beteiligung des Betriebsrats bzw. eine Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats vor, ist der Arbeitnehmer berechtigt, die Leistung der Überstunden zu verweigern.

Auch bei der Duldung von Überstunden besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, da der Arbeitgeber keine freiwillig geleisteten Überstunden des Arbeitnehmers entgegennehmen darf. Das Mitbestimmungsrecht besteht auch bei kurzfristigen Maßnahmen. Lediglich bei seltenen Notfällen ist der Arbeitgeber kurzfristig und vorläufig zur einseitigen Anordnung von Überstunden berechtigt.

Haftung bei Verlust eines Schlüssels einer Schließanlage

,

Muss ein Wohnungseigentümer die Kosten einer kompletten Schließanlage übernehmen, wenn sein Mieter den Wohnungsschlüssel verliert und die gesamte Wohnanlage durch eine Schließanlage gesichert ist ?
Es kann auch erforderlich werden, dass bei Verlust eines Wohnungsschlüssels die komplette Schließanlage aus Sicherheitsgründen ausgetauscht werden muss, falls eine missbräuchliche Verwendung des nicht auffindbaren Schlüssels durch Unbefugte zu befürchten ist.

Allerdings hat der Bundesgerichtshof hierzu entschieden, dass der Verlust eines Schlüssels nicht zu einer Beeinträchtigung der Sachsubstanz der Schließanlage führt (BGH Urteil vom 05.03.2014, Aktenzeichen: VIII ZR 205/13). In der Entscheidung verneint das Gericht einen Anspruch der Wohnungseigentümergemeinschaft gegen den vermieteten Eigentümer auf Zahlung des Geldes für den Austausch der Schließanlage. Der BGH kam hier zu der Auffassung, dass mit dem Verlust des Schlüssels keine „Beschädigung der Schließanlage als Sachgesamtheit“ zu sehen ist. Der Verlust eines nachlieferbaren Schlüssels sei kein Eingriff in die Sachsubstanz der Schließanlage. Die Mietsache leidet durch den Verlust des Schlüssels auch keine Wertminderung.

Dass die Schließanlage in ihrer Sicherungsfunktion beeinträchtig ist, wenn sich Unbefugte mit dem verloren gegangenen Schlüssel Zutritt verschaffen könnten, ist keine unmittelbare Folge eines Substanzeingriffes. Zwar entsteht hier eine abstrakte Gefährdung. Das rein abstrakte Gefährdungspotential stellt regelmäßig jedoch keinen erstattungsfähigen Vermögensschaden dar. Zu beachten ist dem vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall, dass die Wohnungseigentümergemeinschaft die Schließanlage tatsächlich nicht ausgewechselt hatte und somit auch kein Schaden entstanden ist. Die Sache dürfte anders zu bewerten sein, wenn ein tatsächliches Auswechseln erfolgt ist.

Entsprechendes gilt dann auch für die Haftung des Mieters gegenüber dem Eigentümer für den Verlust eines Schlüssels.

Neue Düsseldorfer Tabelle zum 01.01.2015

,

Zum 01.01.2015 wird die Düsseldorfer Tabelle geändert. Zunächst ändern sich die Selbstbehaltsätze. Unterhaltspflichtigen verbleibt damit mehr. So steigt der notwendige Selbstbehalt für erwerbstätige Unterhaltspflichtige von 1.000,00 € auf 1.080,00 € gegenüber minderjährigen Kindern oder Kindern bis zum 21. Lebensjahr, die sich in der allgemeinen Schulausbildung befinden. Bei nicht erwerbstätigen Unterhaltspflichtigen wird die Erhöhung der SGB II – Sätze berücksichtigt, so dass dieser Selbstbehalt von 800,00 € auf 880,00 € steigt.

Der Kindesunterhalt kann leider noch nicht zum 01.01.2015 erhöht werden. Dieser richtet sich nach den gesetzlichen Regelungen nach dem steuerlichen Kinderfreibetrag. Da diesen aber das Bundesfinanzministerium erst neu festsetzen muss, bleibt es bis zur Anhebung erst mal bei den derzeitigen Kindesunterhaltsbeträgen. Eine Anhebung des Kinderfreibetrags soll voraussichtlich im Lauf des Jahres 2015 erfolgen.

Kein Trennungsunterhalt bei mehr als zehnjähriger Trennung

,

Bei einer langen Trennung kann der Anspruch auf Trennungsunterhalt verwirkt sein. Verschiedene Oberlandesgerichte haben dies damit begründet, dass nach einer langen Trennung der Gesichtspunkt der ehelichen Solidarität nicht mehr eingreift. Als lange Trennung haben die Gerichte einen Zeitraum von zehn Jahren und mehr angesehen.

Somit liegt dann ein sonstiger Grund nach § 1579 Nr. 8 BGB vor, weshalb der Trennungsunterhalt wegen grober Unbilligkeit verwirkt ist. Dies gilt selbst dann, wenn der Unterhaltsberechtigte bedürftig ist, also seinen Lebensunterhalt aus eigenem Einkommen nicht sichern kann. Sicherheitshalber sollte man im Zusammenhang mit der Trennung Unterhaltsansprüche prüfen lassen und dies nicht auf die lange Bank schieben.

Neuer Mindestlohn in Höhe von 8,50 EUR pro Stunde ab 01.01.2015

,

Da die bisherigen gesetzlichen Regelungen des Mindestlohnes, wie das Arbeitneh-merentsendegesetz oder die Allgemeinverbindlichkeitserklärung nach § 5 Tarifver-tragsgesetz wegen der sinkenden Tarifbindung in Deutschland nicht mehr in der Lage waren, die Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen zu schützen, hat der Gesetzgeber mit dem am 11.08.2014 in Kraft getretenen Tarifautonomiestär-kungsgesetz, dass neue Mindestlohngesetz (MiLoG) geschaffen.
Mit dem neuen Mindestlohngesetz gilt für alle Beschäftigten ab 01.01.2015 ein flä-chendeckender Mindestlohn von 8,50 EUR brutto je Zeitstunde (§ 1 Abs. 2 MiLoG).

Sofern in bestimmten Branchen aufgrund von Rechtsverordnung höhere Mindestlöhne gelten, haben diese Vorrang (§ 1. Abs. 3 MiLoG). Dies betrifft aktuell folgende Branchen:

  • Dachdecker
  • Gerüstbau
  • Maler- und Lackierer
  • Schornsteinfeger
  • Elektrohandwerk
  • Gebäudereinigung
  • Wäscherei
  • Friseurhandwerk
  • Fleischwirtschaft
  • Berufliche Aus- und Weiterbildung
  • Zeitarbeit

Ausnahmen vom gesetzlichen Mindestlohn werden nach § 22 MiLoG für folgende Beschäftigtengruppen gemacht:

  • Schülerpraktikanten (§ 22 Abs. 1 Nr. 1 MiLoG)
  • Orientierungspraktika von bis zu drei Monaten (§ 22 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG)
  • Ausbildungsbegleitende Praktika (§ 22 Abs. 1 Nr. 3 MiLoG)
  • Minderjährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung (§ 22 Abs. 2 MiLoG)
  • Auszubildende und ehrenamtliche Mitarbeiter (§ 22 Abs. 3 MiLoG)
  • Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten eines Beschäftigungsver-hältnisses (§ 22 Abs. 4 MiLoG)

Der Begriff des Praktikums wird im § 22 Abs. 1 Satz 3 MiLoG erstmals näher defi-niert.

Für Zeitungszusteller, die entsprechend der Definition des § 22 Abs. 2 Satz 3 MiLoG ausschließlich periodische Zeitung oder Zeitschriften an Endkunden zustellen, wird der Mindestlohn stufenweise ab dem 01.01.2015 bis zum 01.01.2017 von 6,38 EUR auf 8,50 EUR angeglichen.

Noch nicht abschließend geklärt ist die Fragestellung, welche Lohnbestandteile auf den Mindestlohn angerechnet werden dürfen. Dürfen Einmalzahlungen wie Weih-nachts- und Urlaubsgeld angerechnet werden? Wie verhält es sich, wenn der Grundstundenlohn zwar nur 7,00 EUR beträgt, jedoch eine Zulage oder Zuschläge in Höhe von 2,50 EUR je Stunde gezahlt werden? Nach der Rechtsprechung des EuGH zur Entsenderichtlinie soll darauf abgestellt werden, ob die Zahlung für die „Normalleistung“ des Arbeitnehmers erfolgt. Danach dürfen Zuschläge für besondere Erschwernisse wie Nachtarbeit, Schichtzulagen oder Qualitätsprämien nicht berücksichtigt werden. Einmalzahlungen können allenfalls in den Monaten berücksichtigt werden, in dem sie zur Auszahlung kommen. Der Mindestlohn ist nämlich jeweils spätestens bis zum letzten Bankarbeitstag des auf den Arbeitsmonat folgenden Monats zu zahlen (§ 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG).

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber jeden Monat mit folgender Rechnung prüfen muss, ob er den Mindestlohn eingehalten hat:

Tatsächlich ausgezahltes Bruttomonatsgehalt geteilt durch tatsächlich geleistete Monatsstunden = mindestens 8,50 EUR brutto. Dies gilt auch für geringfügig Beschäftigte. In einigen Betrieben werden die Schichten zum Teil erst im übernächsten Monat abgerechnet. Zuschläge für Wechselschicht werden damit erst nach dem Fälligkeitszeitpunkt gemäß § 2 Abs. 1 MiLoG ausbezahlt. Diese Betriebe sollten prüfen, ob der Mindestlohn nach der oben dargestellten Rechnung erreicht wird.

Im Hinblick auf Bereitschaftsdienste hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in einem Urteil vom 28.11.2012 (4 Sa 48/12) bereits für den Pflegemin-destlohn entschieden, dass Bereitschaftsdienste nicht geringer als mit dem Mindest-lohn vergütet werden dürfen. Zudem ist der Nachtarbeitszuschlag gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG zusätzlich zum Mindestlohn zu zahlen.

Im Hinblick auf Arbeitszeitkonten enthält § 2 Abs. 2 MiLoG eine wichtige Vorschrift, nach der Überstunden binnen 12 Monaten auszugleichen sind. Zudem wird das monatlich zulässige Überstunden-Saldo auf 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit beschränkt, soweit nicht bereits durch die Auszahlung des Grundgehaltes der Mindestlohn erreicht wird.

Dies soll an einem Beispiel näher verdeutlich werden:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren eine monatliche Arbeitszeit von 100 Stunden bei einem Bruttomonatsgehalt von 1.500,00 EUR. Wenn jetzt der Arbeit-nehmer in einem Monat 100 Überstunden ableistet und diese in ein Zeitkonto eingespeist werden sollen, ist zu prüfen, ob die Vorgaben des Mindestlohngesetzes eingehalten werden. Es ist zunächst zu klären, ob nicht bereits durch die Zahlung des Grundlohnes die Stunden mindestlohnrechtlich abgegolten sind: 1.500 EUR Bruttogehalt: 200 Stunden = 7,50 EUR. Da die tatsächlich geleisteten Stunden nicht bis zur Fälligkeit mit dem Mindestlohn von 8,50 EUR vergütet würden, dürfen maximal 50 % der Überstunden, in unserem Fall also 50 Stunden, in das Zeitkonto eingestellt werden. Diese Regelung gilt nicht für Langzeitkonten nach dem SGB IV, welche die Arbeitnehmer für Freistellungen beispielsweise zur Altersteilzeit oder Pflegezeit nutzen können.

Gemäß § 3 des MiLoG kann der Mindestlohn nicht ausgeschlossen werden. Dies bedeutet, dass vertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen nunmehr gemäß § 3 MiLoG insoweit unwirksam sind, soweit sie den Mindestlohn erfassen. Dement-sprechend kann der Arbeitnehmer die 8,50 EUR pro gearbeitete Stunde auch noch nach Ablauf der vertraglichen/tarifvertraglichen Ausschlussfrist geltend machen.

Im Hinblick auf die Beauftragung von Fremdfirmen im Rahmen von Werk- oder Dienstverträgen gilt § 13 MiLoG in Verbindung mit § 14 Arbeitnehmerentsendege-setz, wonach dass das beauftragende Unternehmen für die Zahlung des Mindestlohnes für alle Nachunternehmer haftet (Durchgriffshaftung des beauftragenden Unternehmens). Das beauftragende Unternehmen sollte daher auf eine Erklärung des Subunternehmers bestehen, dass er und auch die von ihm etwaig beauftragten Nachunternehmer den Mindestlohn zahlen. Diese Bescheinigung ist für den Betriebsrat gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG sowie für ein Wirtschaftsausschuss gemäß § 106 Abs. 3 Nr. 10 BetrVG einsehbar.

Getrennte Mietverträge über Wohnung und Garagen

,

Ein häufiges Problem, mit dem sich die Rechtsprechung im Mietrecht beschäftigen muss, ist die alltägliche Situation der Vermietung einer Wohnung und einer Garage. Oft stellt sich die Frage, kann die Garage gesondert gekündigt werden oder ist dies nur einheitlich zusammen mit der Wohnung möglich. Hier gilt zunächst der Grundsatz:
Ist ein einheitlicher Mietvertrag für Wohnung und Garage abgeschlossen, ist auch grundsätzlich nur eine einheitliche Kündigung des Mietverhältnisses, sei es von Vermieterseite aus oder auch von Mieterseite aus möglich. Eine Teilkündigung ist unzulässig (Bundesgerichtshof NZM 2012, 78). Die Fallgestaltung ist dann einfach, wenn in einem einheitlichen Mietvertrag die Garage mitvermietet ist. Bei Veräußerung der Wohnung und der Garage beispielsweise an getrennte Erwerber werden beide Erwerber Vermieter des einheitlichen Mietvertrages. Anders ist es, wenn die Wohnung und die Garage durch getrennte Verträge schriftlich oder mündlich abgeschlossen wurde. Hierzu hat der Bundesgerichtshof bereits 2011 maßgebliche Grundsätze festgelegt (vgl. Bundesgerichtshof NZM 2012, 78). Ist die Vermietung in einer Vertragsurkunde erfolgt, spricht die Vermutung für einen einheitlichen Vertrag, in allen anderen Fällen spricht die Vermutung für den Willen der Parteien, zwei getrennte Verträge abzuschließen. Diese Vermutung kann demjenigen, der gegen diese Vermutung streitet, widerlegt werden. Dazu bedarf es der Darlegung besonderer Umstände, welche die Annahme rechtfertigen, dass die Mietverhältnisse über Wohnung und Garage eine rechtliche Einheiten bilden sollen. So wertet der BGH beispielsweise die Vereinbarung unterschiedlicher Kündigungsfristen für Wohnung und Garage dafür, dass es getrennte Verträge seien sollen, auch wenn Wohnung und Garage auf dem gleichen Grundstück liegen. So hat der BGH mehrfach entschieden, dass bei separaten Vertragsurkunden für Garage und Wohnung getrennte Mietverhältnisse vorliegen, die isoliert gekündigt werden können (Entscheidung BGH vom 04.06.2013, VIII ZR 422/12). Weitere Entscheidungen mit ähnlichem Inhalt fällte der BGH am 03.09.2013 (VIII ZR 165/13) und am 08.10.2013 (VIII ZR 254/13). Insgesamt ist der Tenor dieser Entscheidungen der, dass bei getrennt abgeschlossenen Verträgen (schriftlicher Wohnungsmietvertrag und separat abgeschlossener Vertrag über Stellplatz) von einzelnen Rechtsverhältnissen auszugehen ist. In diesen Fällen kann tatsächlich eine separate Kündigung erfolgen.

Kindesunterhalt: Freiwillige Leistungen Dritter erhöhen nicht die Leistungsfähigkeit des Unterhaltspflichtigen

,

Oft wird in Unterhaltsprozessen angeführt, dass der Unterhaltspflichtige leistungsfähiger sei, da er von Dritten, z.B. seinen Eltern, freiwillige Zahlungen erhalte.

Das OLG Schleswig hat nun die Rechtsprechung des BGH nochmals verdeutlicht, dass freiwillige Leistungen Dritter den Unterhaltspflichtigen nicht leistungsfähiger für den Unterhalt machen. Im zugrundeliegenden Fall haben die Eltern des Unterhaltspflichtigen Darlehenszahlungen aus dem Erwerb eines Eigenheims des Unterhaltspflichtigen übernommen. Freiwillige Zuwendungen Dritter werden unterhaltsrechtlich nicht als Einkommen angesehen. Besteht kein rechtlicher Anspruch auf diese Zuwendung, hängt es davon ab, was der Dritte mit seiner Zuwendung erreichen will. Geht der Wille dahin, den Unterhaltspflichtigen zu unterstützen, kann die Zuwendung nicht unterhaltsrechtlich berücksichtigt werden. Daher kann die Zuwendung nicht einkommenserhöhend berücksichtigt werden.

Die „Dash-Cam“ – Das ultimative Beweismittel?

,

Wird ein Autofahrer ohne eigenes Verschulden in einen schweren Unfall verwickelt, kann er häufig den ihn belastenden Beweismitteln nichts entgegensetzen. So kann es im Zivilprozess zu einer Mithaftung oder gar einem Unterliegen des Geschädigten kommen.

Abhilfe könnte hier die „Dash-Cam“ schaffen. Hierbei handelt es sich um eine kleine Videokamera, welche im Kfz an der Windschutzscheibe angebracht werden kann, sodass sämtliche Verkehrsvorgänge aufgezeichnet werden können.

Trotz den zu Recht bestehenden datenschutzrechtlichen Zweifeln über die Zulässigkeit solcher „Dash-Cams“ ist das Amtsgericht München der Auffassung, dass die Verwertung eines solchen Videos im Einzelfall zulässig sein kann. Begründet wird diese Auffassung damit, dass mit der „Dash-Cam“ gefertigte Aufnahmen nicht anders als beliebige Urlaubsfotos oder Urlaubsfilme zu bewerten seien, die sozial anerkannt sind.

Außerdem mache es keinen Unterschied, ob man sich unmittelbar nach oder vor einem Unfall derartige Beweismittel beschaffe und anschließend im Prozess verwerte.

Fraglich ist jedoch, ob diese Güterabwägung auch in der Berufungsinstanz Bestand haben wird.

Im Ergebnis bleibt somit festzuhalten, dass der Einsatz einer „Dash-Cam“ als Beweismittel trotz der bereits genannten datenschutzrechtlichen Bedenken im Einzelfall zulässig sein kann. Schließlich kommt es nur darauf an, ob im Einzelfall der Justizgewährungsanspruch des Geschädigten bzw. Klägers als hochrangiger zu bewerten ist als das durch die Benutzung der „Dash-Cam“ tangierte Recht auf informelle Selbstbestimmung.

Handy am Steuer

,

Seit der letzten Reform im Frühjahr des Jahres 2014 müssen Handysünder tiefer in die Tasche greifen. Statt bisher 40,00 EUR fallen nunmehr 60,00 EUR Bußgeld an, wenn man sich mit dem Handy am Steuer erwischen lässt.

Wie bisher, wird die Tat mit einem Punkt geahndet. Dies führt zu einer Verschärfung, nachdem nunmehr statt 18 Punkte, bereits 8 Punkte ausreichen, um seine Fahrerlaubnis zu verlieren.

Grundlage dieses Verbotes ist der § 23 der Straßenverkehrsordnung. Diesen haben sich die Richter am Oberlandesgericht Hamm in einem Fall (Az. RBs1/14) genauer angesehen. In dem § 23 StVO ist geregelt, dass der Autofahrer das Mobiltelefon dann benutzen darf, solange der Wagen steht und der Motor abgeschaltet ist.

In dem vor dem OLG Hamm verhandelten Fall stand der Fahrer des Fahrzeugs an einer roten Ampel. Das moderne Fahrzeug war mit einer „Start-Stop“-Funktion ausgerüstet, wodurch der Motor im Stand ausgeschaltet wurde.

Getreu des Wortlautes des § 23 StVO entschieden die Richter am OLG Hamm, dass der telefonierende Fahrer nicht mit einem Bußgeld zu bestrafen sei. Es komme nicht darauf an, wo der Fahrer mit seinem Fahrzeug stehe und ob er durch eine aktive Handlung den Motor des Fahrzeugs selbst abgeschalten habe. Hierüber sage der Gesetzestext nichts aus. Entsprechend des Analogieverbotes im Strafrecht verbiete sich somit eine Bestrafung.