OLG Karlsruhe: Architekt muss Einhaltung der Unfallverhütungsvorschriften überwachen

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Das OLG Karlsruhe hat ein Urteil des Landgerichts Heidelberg bestätigt, wonach der Architekt verpflichtet ist, die Einhaltung der Unfallverhütungsvorschriften zu überwachen.

Im zugrundeliegenden Fall war es während eines Bauvorhabens bei Schweißarbeiten zu einem Brand gekommen. Dabei waren die Unfallverhütungsvorschriften nicht beachtet worden. Der Architekt war nach Auffassung beider Gerichte verpflichtet, die Einhaltung der Unfallverhütungsvorschriften zu überwachen, weshalb er zum Schadenersatz verpflichtet wurde. Dass er ordnungsgemäß überwacht hat, konnte der Architekt nicht beweisen.

Das Urteil zeigt, dass den Architekten erhebliche Pflichten treffen, weshalb Wert auf eine umfassende Dokumentation der Tätigkeit gelegt werden sollte.

Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums zur Arbeitnehmerüberlassung liegt vor

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Nach dem Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums zur Ar­beit­neh­mer­über­las­sung sollen folgende Regelungen gesetzlich um­ge­setzt werden:

  • Die Höchstüberlassungsdauer von Leiharbeitnehmern bei einem Ent­lei­her beträgt 18 Monate. Unterbrechungen müssen min­de­stens 6 Monate betragen, ansonsten findet eine Anrechnung statt. Durch Tarifvertrag sollen aber auch längere Einsatzzeiten bzw. verkürze Unterbrechungszeiten vereinbart werden können.
  • Leiharbeitnehmer sollen spätestens nach 9 Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmern beim Entleiher gleich­ge­stellt werden. Bis zur Gleichstellung gelten Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen, die durch Rechtsverordnung festgelegt wer­den.
  • Leiharbeitnehmer sollen nicht als Streikbrecher eingesetzt wer­den dür­fen, selbst wenn sie dazu bereit sind, soweit der Betrieb un­mit­tel­bar von einem Arbeitskampf betroffen ist.
  • Die Arbeitnehmerüberlassung soll künftig auch unwirksam sein (mit der Folge des Entstehens eines Arbeitsverhältnisses zum Ent­leiher), wenn sie nicht als solche bezeichnet wird. Außerdem ist sie unwirksam, wenn die Höchstüberlassungsdauer über­schrit­ten wird.
  • Gem. § 80 Abs. 2, 92 Abs. 2 Satz 1 BetrVG soll zudem der Inhalt des bereits be­ste­hen­den Informationsrechts des Betriebsrats über den Einsatz von Personen, die nicht im Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber des Betriebs stehen, gesetzlich klar­ge­stellt werden. Dazu gehören im Zweifel nicht nur Leiharbeitnehmer, sondern mög­li­cher­wei­se auch Mitarbeiter von Dienst- oder Werkvertragsfirmen, die im Kun­den­be­trieb eingesetzt werden.

Bloße Möglichkeit einer Diskriminierung ist noch kein Indiz im Sinne des § 22 AGG

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Ein Schwerbehinderter hatte geklagt, weil sein Wunsch nach Arbeitszeiterhöhung bei einer Neuverteilung der Arbeitszeiten nicht berücksichtigt wurde. Bei 14 weiteren teilzeitbeschäftigten Kollegen wurde die Stundenzahl wunschgemäß erhöht. Das mit der Klage befasste Hessische Landesarbeitsgericht sprach dem Schwerbehinderten Schadensersatz in Höhe der entgangenen Vergütung zu, da es die Schwerbehinderung als mögliches Indiz für eine Benachteiligung wertete. Das BAG, an das sich der Arbeitgeber mit der Revision wandte, entschied:

„Die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bestehe nur dann, wenn Indizien mit „überwiegender Wahrscheinlichkeit“ darauf schließen lassen, dass ein im § 1 AGG genannter Grund ursächlich für die Benachteiligung war (BAG, Urteil vom 26.01.2017, Az.: 8 AZR 736/15).“