Mit der Fragestellung, wann dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 II KSchG vorliegen, hat sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt im Ur­teil vom 31.07.2014 (BAG, Urteil vom 31.07.2014, 2 AZR 422/13) noch­mals ausführlich auseinandergesetzt.

Demnach lie­gen dringende be­trieb­li­che Erfordernisse immer dann vor, wenn die Um­set­zung einer un­ter­neh­me­ri­schen (Organisations-) Entscheidung auf der be­trieb­li­chen Ebe­ne spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem vor­aus­sicht­lich dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt. Die­se Pro­gno­se muss schon zum Zeitpunkt des Zugangs der Kün­di­gung objektiv be­rech­tigt sein.

Es bedarf eines Grundes, der dem Kündigungsentschluss zugrunde liegt. Das kann die endgültig und vorbehaltslos getroffene Entscheidung des Ar­beit­ge­bers sein, Maßnahmen durchzuführen, die spätestens bis zum Ab­lauf der Kündigungsfrist den Verlust des Arbeitsplatzes zur Fol­ge ha­ben werden. Der Arbeitgeber genügt seiner Darlegungs- und Be­weis­last aus § 1 II 4 KSchG zunächst dadurch, dass er – zu­min­dest konkludent – behauptet, er habe seine fragliche Entscheidung schon vor Zugang der Kündigung getroffen. Wenn der Arbeitgeber dies mit Nichtwissen bestreitet, hat der Arbeitgeber nähere tatsächliche Ein­zel­hei­ten darzulegen, aus denen unmittelbar oder mittelbar geschlossen wer­den kann, er habe die entsprechende Absicht bereits zum Kün­di­gungs­zeit­punkt endgültig gehabt.

Der betreffende Entschluss des Arbeitgebers unterliegt keinem Form­zwang. Auch bei einem mehrköpfigen Entscheidungsgremium, das letzt­lich nur gemeinsam entscheiden kann, bedarf es hierzu in der Regel kei­nes förmlichen Beschlusses.

Dem Arbeitgeber ist es nicht verwehrt, Tätigkeiten, die bisher von Ar­beit­neh­mern geleistet wurden, künftig (echten) freien Mitarbeitern oder Mit­glie­dern seiner Vertretungsorgane, die keine Arbeitnehmer sind, zu übertragen.

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