Arbeitsrecht - Anwaltskanzlei für Arbeitnehmer & Arbeitgeber
Im Arbeitsrecht beraten wir bundesweit Unternehmen und Arbeitnehmer (insbesondere Führungskräfte) auf allen Gebieten des Arbeitsrechts und vertreten Sie sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich vor allen deutschen Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht.
Wir vertreten dabei sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Dies ist notwendig, um die Motivation des Verhandlungspartners zu verstehen und dadurch ein für den Mandanten optimales Verhandlungsergebnis zu erzielen.
Aus Arbeitnehmersicht stellen sich im Arbeitsrecht häufig folgende Fragen:
- Was muss ich bei Erhalt einer Kündigung / Änderungskündigung tun?
- Wie kann ich bei meinem Arbeitgeber eine möglichst maximale Abfindung erzielen?
- Ist es sinnvoll einen angebotenen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben? Ist die darin enthaltene Abfindung angemessen, enthält dieser nachteilige Klauseln und entstehen daraus Probleme bei der Agentur für Arbeit?
- Kann ich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses so flexibel gestalten, damit ich für potentielle neue Arbeitgeber zeitnah zur Verfügung stehe?
- Muss ich mich bei einer Abmahnung rechtlich zur Wehr setzen?
- Wie kann ich das Auslaufen meines befristeten Vertrages verhindern?
- Wie kann ich meinen Wunsch auf Teilzeitbeschäftigung (z. B. nach der Elternzeit) beim Arbeitgeber durchsetzen?
- Wie kann ich die Bezahlung meiner offene Vergütungsansprüche / Überstunden / Urlaubsabgeltung durchsetzen?
- Wie kann ich von meinem Arbeitgeber ein „sehr gutes" Arbeitszeugnis erhalten?
Aus Arbeitgebersicht ergibt sich oft zu folgenden Fragestellungen Beratungsbedarf:
- Wie kann ich meine Arbeitsverträge rechtssicher mit möglichst viel unternehmerischen Handlungsspielraum flexibel gestalten?
- Wie kann ich einen langandauernden Kündigungsschutzprozessvermeiden und verhindern, dass der Arbeitnehmer weiter in meinem Betrieb arbeitet?
- Wie kann ich meine finanziellen Risiken minimieren und Planungssicherheit gewinnen?
- Wie nehme ich bei betriebsbedingten Gründen eine rechtssichere Sozialauswahl vor?
- Reicht das Verhalten des Mitarbeiters für eine Kündigung aus oder muss ich ihn zuvor abmahnen?
Rainer Vetter
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Wirtschaftsmediator
Tel. 07031/43585-290
E-Mail. rainer.vetter@kpmbb.de
Aufgrund unserer mehr als zehnjährigen Erfahrung mit jährlich über 300 neuer Verfahren auf dem Gebiet des Arbeitsrechts sind wir in der Lage, Probleme zielgerichtet und effektiv rechtlich zu lösen und ihre Interessen engagiert und erfolgreich außergerichtlich und gerichtlich zu vertreten.
Wir garantieren im Gegensatz zu den sogenannten Großkanzleien, in denen sie häufig mit wechselnden Ansprechpartnern konfrontiert sind, die individuelle Betreuung durch einen persönlichen Ansprechpartner.
Aus der früheren Tätigkeit unseres Fachanwalt für Arbeitsrecht als Richter in der baden-württembergischen Justiz (Vorsitzender der 3. Kammer beim Arbeitsgericht Stuttgart) sind wir auch mit der Sichtweise der Arbeitsgerichte aus erster Hand bestens vertraut und wissen, worauf es in arbeitsgerichtlichen Verfahren aus richterlicher Sicht besonders ankommt. Häufig können wir gerichtliche Verfahren schon durch unsere anwaltliche Beratung oder durch rechtssichere Gestaltung von Arbeitsverträgen und Aufhebungsverträgen im Vorfeld wirksam vermeiden.
Ein Schwerpunkt unserer Tätigkeit liegt in der Vertretung von Führungskräften und leitenden Angestellten. Gerade in diesem Bereich ist sowohl Sensibilität als auch Verhandlungsstärke gefragt, da dabei besonders darauf geachtet werden muss, dass die Führungskraft nicht durch langjährige Prozesse auf dem relevanten Markt „verbrannt" ist. Auf Wunsch arbeiten wir in diesem Bereich häufig auch zunächst verdeckt und treten nach außen hin nicht in Erscheinung, um keine „verbrannte Erde" zu hinterlassen.
Bei innerbetrieblichen Konflikten (z. B. zwischen einzelnen Mitarbeitern oder dem Betriebsrat und der Unternehmensleitung) führen wir auf Wunsch der Unternehmensleitung und ggf. des Betriebsrats als ausgebildete und praktizierende Mediatoren eine Mediation im Betrieb oder in unseren dafür geeigneten Kanzleiräumlichkeiten durch und erreichen dadurch fast immer ein für beide Parteien befriedigendes Ergebnis.
Zudem sind wir sowohl für Arbeitgeber als auch für Betriebsräte als Referenten für Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen tätig.
Da wir neben der Fachanwaltschaft im Arbeitsrecht auch über eine Mediatorenausbildung beim Deutschen Anwaltsinstitut verfügen, haben wir aber neben Ihren Rechten auch Ihre dahinter stehenden tatsächlichen Interessen deutlich im Blick, versuchen diese in einem ausführlichen Erstberatungsgespräch gründlich herauszuarbeiten und im Anschluss daran zielgerichtet und zeitnah eine interessengerechte Lösung für Sie zu erarbeiten.
Denn unsere Erfahrung zeigt, dass das gerichtlich durchsetzbare Recht von den tatsächlich dahinter stehenden Interessen des Mandanten erheblich abweichen kann. Dies soll im nachfolgenden Beispiel einer Kündigung verdeutlicht werden:
Wir garantieren im Gegensatz zu den sogenannten Großkanzleien, in denen sie häufig mit wechselnden Ansprechpartnern konfrontiert sind, die individuelle Betreuung durch einen persönlichen Ansprechpartner.
Aus der früheren Tätigkeit unseres Fachanwalt für Arbeitsrecht als Richter in der baden-württembergischen Justiz (Vorsitzender der 3. Kammer beim Arbeitsgericht Stuttgart) sind wir auch mit der Sichtweise der Arbeitsgerichte aus erster Hand bestens vertraut und wissen, worauf es in arbeitsgerichtlichen Verfahren aus richterlicher Sicht besonders ankommt. Häufig können wir gerichtliche Verfahren schon durch unsere anwaltliche Beratung oder durch rechtssichere Gestaltung von Arbeitsverträgen und Aufhebungsverträgen im Vorfeld wirksam vermeiden.
Ein Schwerpunkt unserer Tätigkeit liegt in der Vertretung von Führungskräften und leitenden Angestellten. Gerade in diesem Bereich ist sowohl Sensibilität als auch Verhandlungsstärke gefragt, da dabei besonders darauf geachtet werden muss, dass die Führungskraft nicht durch langjährige Prozesse auf dem relevanten Markt „verbrannt" ist. Auf Wunsch arbeiten wir in diesem Bereich häufig auch zunächst verdeckt und treten nach außen hin nicht in Erscheinung, um keine „verbrannte Erde" zu hinterlassen.
Bei innerbetrieblichen Konflikten (z. B. zwischen einzelnen Mitarbeitern oder dem Betriebsrat und der Unternehmensleitung) führen wir auf Wunsch der Unternehmensleitung und ggf. des Betriebsrats als ausgebildete und praktizierende Mediatoren eine Mediation im Betrieb oder in unseren dafür geeigneten Kanzleiräumlichkeiten durch und erreichen dadurch fast immer ein für beide Parteien befriedigendes Ergebnis.
Zudem sind wir sowohl für Arbeitgeber als auch für Betriebsräte als Referenten für Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen tätig.
Da wir neben der Fachanwaltschaft im Arbeitsrecht auch über eine Mediatorenausbildung beim Deutschen Anwaltsinstitut verfügen, haben wir aber neben Ihren Rechten auch Ihre dahinter stehenden tatsächlichen Interessen deutlich im Blick, versuchen diese in einem ausführlichen Erstberatungsgespräch gründlich herauszuarbeiten und im Anschluss daran zielgerichtet und zeitnah eine interessengerechte Lösung für Sie zu erarbeiten.
Denn unsere Erfahrung zeigt, dass das gerichtlich durchsetzbare Recht von den tatsächlich dahinter stehenden Interessen des Mandanten erheblich abweichen kann. Dies soll im nachfolgenden Beispiel einer Kündigung verdeutlicht werden:
Statistisch betrachtet wird nur jede siebte arbeitgeberseitige Kündigung durch das Arbeitsgericht rechtlich überprüft. Wird eine Kündigung nicht angegriffen, führt dies häufig dazu, dass dadurch den Arbeitnehmern Rechtspositionen, die ihnen zustehen (z. B. Weiterbeschäftigung oder Abfindung), verloren gehen. Dabei scheitern mehr als 90 % aller Kündigungen vor dem Arbeitsgericht, in denen am Ende das Arbeitsgericht im Wege des Urteils den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers verpflichtet.
Für den Arbeitgeber stellt die gerichtlich angeordnete Weiterbeschäftigung eines gekündigten Mitarbeiters häufig eine schwierige Situation innerhalb des Betriebs dar (Gesichtsverlust und fehlende Planungssicherheit). Zudem ist er verpflichtet die bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts aufgelaufenen Löhne des gekündigten Arbeitnehmers nachzuzahlen, ohne hierfür eine Arbeitsleistung zu erhalten (Annahmeverzugslohnrisiko), was bei langjährigen gerichtlichen Verfahren erhebliche finanzielle Risiken mit sich bringt, die unbedingt minimiert werden müssen.
Auch für den Arbeitnehmer ist häufig die gerichtlich angeordnete Weiterbeschäftigung zumindest dauerhaft nicht die erste Wahl. Er darf gegebenenfalls wieder zu einem Arbeitgeber zurückkehren, der durch die Kündigung klar und unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, dass er den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen möchte. Nicht selten möchte sich der Arbeitnehmer nach einer Kündigung beruflich neu orientieren und braucht hierfür aber eine gewisse zeitliche (z. B. durch eine längere Kündigungsfrist bei gleichzeitiger Freistellung und die damit verbundene Möglichkeit, sich aus einem laufenden Arbeitsverhältnis für neue Stellen zu bewerben) und finanzielle Absicherung (z. B. durch Zahlung einer Abfindung), ein sehr gutes Zeugnis, sowie einen flexiblen Beendigungszeitpunkt, damit er gegebenenfalls für interessierte neue Arbeitsgeber zeitnah zur Verfügung stehen kann.
Wir haben immer und ausschließlich das Interesse des Mandanten im Blick und versuchen, in jedem Verfahrensstadium eine für unseren Mandanten optimale Verwirklichung seines Interesses zu erreichen.
Für den Arbeitgeber stellt die gerichtlich angeordnete Weiterbeschäftigung eines gekündigten Mitarbeiters häufig eine schwierige Situation innerhalb des Betriebs dar (Gesichtsverlust und fehlende Planungssicherheit). Zudem ist er verpflichtet die bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts aufgelaufenen Löhne des gekündigten Arbeitnehmers nachzuzahlen, ohne hierfür eine Arbeitsleistung zu erhalten (Annahmeverzugslohnrisiko), was bei langjährigen gerichtlichen Verfahren erhebliche finanzielle Risiken mit sich bringt, die unbedingt minimiert werden müssen.
Auch für den Arbeitnehmer ist häufig die gerichtlich angeordnete Weiterbeschäftigung zumindest dauerhaft nicht die erste Wahl. Er darf gegebenenfalls wieder zu einem Arbeitgeber zurückkehren, der durch die Kündigung klar und unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, dass er den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen möchte. Nicht selten möchte sich der Arbeitnehmer nach einer Kündigung beruflich neu orientieren und braucht hierfür aber eine gewisse zeitliche (z. B. durch eine längere Kündigungsfrist bei gleichzeitiger Freistellung und die damit verbundene Möglichkeit, sich aus einem laufenden Arbeitsverhältnis für neue Stellen zu bewerben) und finanzielle Absicherung (z. B. durch Zahlung einer Abfindung), ein sehr gutes Zeugnis, sowie einen flexiblen Beendigungszeitpunkt, damit er gegebenenfalls für interessierte neue Arbeitsgeber zeitnah zur Verfügung stehen kann.
Wir haben immer und ausschließlich das Interesse des Mandanten im Blick und versuchen, in jedem Verfahrensstadium eine für unseren Mandanten optimale Verwirklichung seines Interesses zu erreichen.