Neuer Mindestlohn in Höhe von 8,50 EUR pro Stunde ab 01.01.2015

Da die bisherigen gesetzlichen Regelungen des Mindestlohnes, wie das Arbeitneh-merentsendegesetz oder die Allgemeinverbindlichkeitserklärung nach § 5 Tarifver-tragsgesetz wegen der sinkenden Tarifbindung in Deutschland nicht mehr in der Lage waren, die Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen zu schützen, hat der Gesetzgeber mit dem am 11.08.2014 in Kraft getretenen Tarifautonomiestär-kungsgesetz, dass neue Mindestlohngesetz (MiLoG) geschaffen.
Mit dem neuen Mindestlohngesetz gilt für alle Beschäftigten ab 01.01.2015 ein flä-chendeckender Mindestlohn von 8,50 EUR brutto je Zeitstunde (§ 1 Abs. 2 MiLoG).

Sofern in bestimmten Branchen aufgrund von Rechtsverordnung höhere Mindestlöhne gelten, haben diese Vorrang (§ 1. Abs. 3 MiLoG). Dies betrifft aktuell folgende Branchen:

• Dachdecker
• Gerüstbau
• Maler- und Lackierer
• Schornsteinfeger
• Elektrohandwerk
• Gebäudereinigung
• Wäscherei
• Friseurhandwerk
• Fleischwirtschaft
• Berufliche Aus- und Weiterbildung
• Zeitarbeit

Ausnahmen vom gesetzlichen Mindestlohn werden nach § 22 MiLoG für folgende Beschäftigtengruppen gemacht:

• Schülerpraktikanten (§ 22 Abs. 1 Nr. 1 MiLoG)
• Orientierungspraktika von bis zu drei Monaten (§ 22 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG)
• Ausbildungsbegleitende Praktika (§ 22 Abs. 1 Nr. 3 MiLoG)
• Minderjährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung (§ 22 Abs. 2 MiLoG)
• Auszubildende und ehrenamtliche Mitarbeiter (§ 22 Abs. 3 MiLoG)
• Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten eines Beschäftigungsver-hältnisses (§ 22 Abs. 4 MiLoG)

Der Begriff des Praktikums wird im § 22 Abs. 1 Satz 3 MiLoG erstmals näher defi-niert.

Für Zeitungszusteller, die entsprechend der Definition des § 22 Abs. 2 Satz 3 MiLoG ausschließlich periodische Zeitung oder Zeitschriften an Endkunden zustellen, wird der Mindestlohn stufenweise ab dem 01.01.2015 bis zum 01.01.2017 von 6,38 EUR auf 8,50 EUR angeglichen.

Noch nicht abschließend geklärt ist die Fragestellung, welche Lohnbestandteile auf den Mindestlohn angerechnet werden dürfen. Dürfen Einmalzahlungen wie Weih-nachts- und Urlaubsgeld angerechnet werden? Wie verhält es sich, wenn der Grundstundenlohn zwar nur 7,00 EUR beträgt, jedoch eine Zulage oder Zuschläge in Höhe von 2,50 EUR je Stunde gezahlt werden? Nach der Rechtsprechung des EuGH zur Entsenderichtlinie soll darauf abgestellt werden, ob die Zahlung für die „Normalleistung“ des Arbeitnehmers erfolgt. Danach dürfen Zuschläge für besondere Erschwernisse wie Nachtarbeit, Schichtzulagen oder Qualitätsprämien nicht berücksichtigt werden. Einmalzahlungen können allenfalls in den Monaten berücksichtigt werden, in dem sie zur Auszahlung kommen. Der Mindestlohn ist nämlich jeweils spätestens bis zum letzten Bankarbeitstag des auf den Arbeitsmonat folgenden Monats zu zahlen (§ 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG).

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber jeden Monat mit folgender Rechnung prüfen muss, ob er den Mindestlohn eingehalten hat:

Tatsächlich ausgezahltes Bruttomonatsgehalt geteilt durch tatsächlich geleistete Monatsstunden = mindestens 8,50 EUR brutto. Dies gilt auch für geringfügig Beschäftigte. In einigen Betrieben werden die Schichten zum Teil erst im übernächsten Monat abgerechnet. Zuschläge für Wechselschicht werden damit erst nach dem Fälligkeitszeitpunkt gemäß § 2 Abs. 1 MiLoG ausbezahlt. Diese Betriebe sollten prüfen, ob der Mindestlohn nach der oben dargestellten Rechnung erreicht wird.

Im Hinblick auf Bereitschaftsdienste hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in einem Urteil vom 28.11.2012 (4 Sa 48/12) bereits für den Pflegemin-destlohn entschieden, dass Bereitschaftsdienste nicht geringer als mit dem Mindest-lohn vergütet werden dürfen. Zudem ist der Nachtarbeitszuschlag gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG zusätzlich zum Mindestlohn zu zahlen.

Im Hinblick auf Arbeitszeitkonten enthält § 2 Abs. 2 MiLoG eine wichtige Vorschrift, nach der Überstunden binnen 12 Monaten auszugleichen sind. Zudem wird das monatlich zulässige Überstunden-Saldo auf 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit beschränkt, soweit nicht bereits durch die Auszahlung des Grundgehaltes der Mindestlohn erreicht wird.

Dies soll an einem Beispiel näher verdeutlich werden:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren eine monatliche Arbeitszeit von 100 Stunden bei einem Bruttomonatsgehalt von 1.500,00 EUR. Wenn jetzt der Arbeit-nehmer in einem Monat 100 Überstunden ableistet und diese in ein Zeitkonto eingespeist werden sollen, ist zu prüfen, ob die Vorgaben des Mindestlohngesetzes eingehalten werden. Es ist zunächst zu klären, ob nicht bereits durch die Zahlung des Grundlohnes die Stunden mindestlohnrechtlich abgegolten sind: 1.500 EUR Bruttogehalt: 200 Stunden = 7,50 EUR. Da die tatsächlich geleisteten Stunden nicht bis zur Fälligkeit mit dem Mindestlohn von 8,50 EUR vergütet würden, dürfen maximal 50 % der Überstunden, in unserem Fall also 50 Stunden, in das Zeitkonto eingestellt werden. Diese Regelung gilt nicht für Langzeitkonten nach dem SGB IV, welche die Arbeitnehmer für Freistellungen beispielsweise zur Altersteilzeit oder Pflegezeit nutzen können.

Gemäß § 3 des MiLoG kann der Mindestlohn nicht ausgeschlossen werden. Dies bedeutet, dass vertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen nunmehr gemäß § 3 MiLoG insoweit unwirksam sind, soweit sie den Mindestlohn erfassen. Dement-sprechend kann der Arbeitnehmer die 8,50 EUR pro gearbeitete Stunde auch noch nach Ablauf der vertraglichen/tarifvertraglichen Ausschlussfrist geltend machen.

Im Hinblick auf die Beauftragung von Fremdfirmen im Rahmen von Werk- oder Dienstverträgen gilt § 13 MiLoG in Verbindung mit § 14 Arbeitnehmerentsendege-setz, wonach dass das beauftragende Unternehmen für die Zahlung des Mindestlohnes für alle Nachunternehmer haftet (Durchgriffshaftung des beauftragenden Unternehmens). Das beauftragende Unternehmen sollte daher auf eine Erklärung des Subunternehmers bestehen, dass er und auch die von ihm etwaig beauftragten Nachunternehmer den Mindestlohn zahlen. Diese Bescheinigung ist für den Betriebsrat gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG sowie für ein Wirtschaftsausschuss gemäß § 106 Abs. 3 Nr. 10 BetrVG einsehbar.